طراحی مجدد مشخصه های شغلی :
در راستای طرح مدل مشخّصه های شغل در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آنگاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می گیرند. چنانچه هریک از کارکنان با شغلشان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روشهایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می کند. بعبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سؤال می تواند یاری دهنده باشد. هنگامی که فرد سعی می نماید تا کارش را با پشتکار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه ای عایدش می گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سؤال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می دهد نظر مساعدی پیدا می نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می شود، انگیزش درونی می باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می گردد، لذا وی می کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. بعبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می آید.
انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثر بخشی و رضایت شغلی را نیز بدنبال دارد که ما برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی پرداخته و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد )طوسی راد، 1381 ).
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی :
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می بایست وجود داشته باشد. اول آنکه فرد می بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنانچه کاری که انجام می شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه، کم اهمیت و ناچیز باشد ، در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چناچه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روشها و دستورالعملها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخشهای دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچگونه دلیلی نمی بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار بگونه ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً فرد می بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنانچه امور بگونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آنگاه چگونه می تواند به هنگام انجام درست کار، احساسی خوشایند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار ، احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد.
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش درکار، اغلب زمانی بروز می نماید که شغل آنان بگونه ای طراحی شده باشد که آنها آن را بدون معنا تلقی نموده، در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده، و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آنگاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می نمایند، این سؤال مطرح می گردد که چگونه می توان این حالات را درکارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه های شغلی و تشریح آنها ضرورت دارد (همان منبع).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران