یادگیری :
یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. السون و هرگنهان (2005، ترجمه سیف ،1385 ) معتقدند که یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.
مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف کرد، کسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان کسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف کرد.
از نظر هوی ومیسکل (2005)یادگیری فرایندی است که اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد اگرچه بیشتر کارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاکید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاکید دارند. یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد نسبت داد )گانیه، ترجمه نجفی زند، 1368 : 10)
یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است که ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند )دامیان، ترجمه زمانی و طاهرپور، 1387 : 26) یادگیری یعنی کسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی که به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد)قلی پور، 1383)
اندرسون(4:2005) یادگیری را اینگونه تعریف می کند. یادگیری فرآیندی است که بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه تجربه اتفاق می افتد.
2-1-2. انواع یاگیری :
ادگارد شاین(1985) خاطر نشان می سازد که افراد یا سازمان برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند،ابتدا باید دریابند که یادگیری انواع مشخصی دارد که هر یک در چهارچوب های زمانی متفاوتی عمل می کند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیر ی یا فرایند تغییر قابل کاربرد باشد.شاین سه نوع یادگیری را مطرح می کند
- یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری ،کند وتدریجی است زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند.
- شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی: که به واسطه ی تحقیق پاوولوف در شرطی سازی سگ ها معروف شده است.این نوع یادگیری وقتی یکبار رخ داده حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی،ادامه خواهد یافت.
- کشف دانش: سومین نوع یادگیری است.بسیاری از نظریه های یادگیری بیان می دارند که اساس یادگیری،کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است)به نقل از مارکوارت، 1385).
فایول و لایلز (1995)،نیز یادگیری را به یادگیری سطح پایین و سطح بالا تقسیم کرده اند.
- یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح پایین منجر به توسعه ی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما ا ین اغلب در دوره ی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد راتحت تاثیر قرار می دهد.
- از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیت ها و رفتارهای خاص می باشد.روابطی که در نتیجه ی یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند ،اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند.این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاق،توسعه ی مهار ها و بینش ها اتفاق می افتد .بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین ،دارای فرایند شناختی است)سبحانی نژاد وهمکاران، 1385)
2-1-3. سطوح یادگیری :
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می گیرد: یادگیری در سه سطح ،یادگیری فردی،یادگیری تیمی ویادگیری
-1-3-1. یادگیری فردی:افراد، واحد تشکیل دهنده ی تیم ها و سازمان ها هستند، پیتر سنگه (1990) تاکید می کند: سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند، البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.
طبق نظر جان ردینگ (1998)،برای تحول مستمر سازمان،گسترش وتوسعه ی قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص ضروری می باشد (به نقل از بهنامی، 1384)
جریس آرجریس و دونالد شون(1978)چنین اظهار می دارند که “یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست) مارکوارت، 1385) بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری ،عامل اساسی است.فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی،یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر،تجربیات کاری روزانه،وظایف تخصصی در پروژه ها بصیرت های شخصی است)همان منبع(.
2-1-3-2. یادگیری تیمی:
در سازمان پیچیده ی امروز تیم ها اهمیت بیشتری می یابند.یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده ،خلق کنند و بیاموزند)بهنامی، 1384). یادگیری تیمی بر فرایند سا زمان دهی و توسعه ی قابلیت تیم برای ایجاد یادگیری و نتایجی که اعضایش جستجو می نمایند ،تاکید می کند. یادگیری تیمی هنگامی سریع تر وکامل تر رخ می دهد که تیم ها به خاطر کمک شان به سازمان پاداش دریافت نمایند.یادگیری در سطح تیم،مستلزم اقدام و ارزیابی است.یادگیری تیمی موفق،امکان تفکر و ارتباطات جمعی سطح بالا و همچنین توانایی کار کردن خلاق و سازنده را به عنوان یک موجودیت ویژه فراهم می کند)مارکوارت، 1385) متفکرین زیادی از جمله “سنگه(1990) و “پاولوسکی” به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری اشاره کرده اند.
“پاولوسکی”یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود )به نقل از بهنامی، 1384) “پیتر سنگه”نیز یادگیری جمعی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده اند)به نقل از همان(.
2-1-3-3. یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی را می توان توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شده دانست )سبحانی نژاد و همکاران، 1385)
2-1-4. یادگیری سازمانی؛ تعاریف و مفاهیم :
اگرچه انواع یادگیری فردی،تیمی و سازمانی مربوط به هم هستند اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی و یا گروهی است با وجود آنکه افراد وگروه ها عاملانی هسمتند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی صورت می گیرد ،اما فرایند یادگیری سازمانی تحت تاثیر تعداد زیادی از متغیر های اجتماعی،سیاسی و ساختاری قرار دارد.این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش،باور ها و مفروضات در میان افراد وگروه هاست)خانعلیزاده، 1387) یادگیری سازمانی سومین سطح از یادگیری می باشد و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،دانش،تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود.به بیان دیگر،یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه ای که در حافظه ی سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود وبه مکانیسم هایی مانند خط مشی ها،استراتژی ها و مدل های که بر روی ذخیره دانش متکی است،تزریق و خوانده می شود)یعقوب زاده، 1387).
نوناکا (1995)اعتقاد دارد که یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد که دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل کارکنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید)به نقل از همان(.
همگان بر این نکته توافق دارند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف علمی مورد توجه و بررسی قرار گرفته است.به دلیل رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی ،یافتن تعریف واحدی از آن به طور وسیع که مورد قبول همگان باشد دشوار است.با این حال تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند)قربانی زاده و همکاران، 1385).
یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد) جاکوبز و کولان 2005)
ادموندسون و مونگون(1998 )معتقدند که یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت کنند که تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد) به نقل ازچان و اسکات لاد 2004)
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید،مهارتها،و رفتارها می شود وبه وسیله تسهیم میان کارکردی ویادگیری همکارانه،تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه ی کارکنان است) بابایی، 1383).
فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییرنگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه کارهای کارسازتأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان) میرکمالی، 1385)
جدول شماره (2-1): تعاریف یادگیری سازمانی
| ردیف | تعاریف یادگیری سازمانی | صاحبنظران و محققان |
| 1 | یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر وانطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد. | جاکوبز و کولان،2005 |
| 2 | یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت کنند که تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد | ادموندسون و مونگون (1998)؛ به نقل از )چان و اسکات لاد، 2004) |
| 3 | یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا یک سازمان اشتباه یا نابهنجاری را تشخیص می دهند و آن را با تئوری سازمانی بازسازی کننده در مورد اقدام تصحیح می کنند و نتایج بازپرسی خود را در نقشه هاتصاویر سازمانی جاگذاری می کنند. | آرگریس و اسکان(1978)؛ به نقل از
چان و اسکات لاد، 20004) |
| 4 | یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرون شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد که دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل کارکنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید(به نقل از همان). | نوناکا (1995)، به نقل از (قربانی زاده) وهمکاران، )1385 |
| 5 | فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه کارهای کارساز،تأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان | (میرکمالی، 1385) |
2-1-5. سیر تحول مفهوم یادگیری سازمانی :
مفهوم یادگیری سازمانی یک خط عمر طولانی در متون مدیریت دارد. اگرچه برخی نویسندگان بیان می کنند که این نظریه در دهه 1960 معرفی شده است، دیگر نظریه ها ریشه های یادگیری را در مقدمه فردریک تیلور در تکرار وظایف برای بهبود تولید در اوایل دهه 1900 شناسایی کرده اند به هر حال نیاز سازمانها به یادگیری به عنوان یک هویت کلی نگر در دهه 1331 بیشتر توسط طرفداران مدرن پیشنهاد دهنده یادگیری سازمانی به عنوان یک ابزار ایجاد مزیت رقابت در محیط تجاری متلاطم امروزه بیان شد)چان و اسکات لاد، 2004) با وجود این با آغاز فعالیت های توسعه سازمانی، آموزش به عنوان عنصر اساسی تمام برنامه های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید و میزان تاکید بر آموزش به منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثربخشی سازمان بشمار می آمد. در این دوره مفاهیمی چون آموزش سازمانی، یادگیری فردی و یادگیری گروهی از ابعاد مختلف، مطرح و مورد بحث کارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفته اند. این مباحث به پیدایش مفهوم یادگیری سازمانی منجر گردید .
ریچارد سی یرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را بعنوان پدیده ای سازمانی مطرح کردند) اقدسی و خاکزار، 1387 ب(. بعد از آن ››ارجریس وشوان‹‹ (1978 )تحقیقاتی را در زمینه یادگیری سازمانی انجام داد و دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح کردند.بعد از نیز سنگه در ››ام.آی.تی‹‹مرکز یادگیری را تشکیل داد که به خانه شفاف برای تحقیق درباره سازمانهای یادگیرنده تبدیل شده است.حداقل در بخشی از ادبیات یادگیری سازمانی از اثر مشهور وی و تاثیر آن بر مدیریت تجلیل شده از وی به عنوان مرشد یادگیری سازمانی یاد می شود )الوانی، 1376)
Peter senge
Jan reding
nonoka
JacobS & Coghlan
Edmondson&mongon
Chan & Scott-Ladd
[7] Chan&scoot ladd
Si iert&march
سازمانی مطرح می شودکه در زیر به شرح هر یک خواهیم پرداخت
Hoy and Miskel
Anderson