پایان نامه روانشناسی در مورد : سرمایه ساختاری

اعتماد فردی،از شبکه های موجود در امور اجتماعی، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می شود.

بسیاری ازکارشناسان معتقدند که اعتماد یکی ازمهمترین عوامل درایجادمحیط کاری یکپارچه،هم افزاو اثربخش به شمارمی رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری ازبی‌اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده‌های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد‌سازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق‌، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند.
شواهد حاکی از این واقعیت است که در صورت به وجود آمدن اعتماد بین اعضای گروه، افراد بیشتر تمایل دارند که در فعالیت ها همکاری کنند و این خود به اعتماد بیشتر منجر می شود. در واقع ایجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش است. بنابراین می توان گفت، کسی که بتواند به سطوح بالاتری از اعتماد دست یابد ، احتمال بیشتری دارد که بتواند دانش، اطلاعات و دیگر منابع موجود در شبکه اجتماعی خود را تصاحب کند(الوانی، 1387 ،16).
اعتماد و نهادینه شدن
هرقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می شود، نهادینه شدن سازمان افزایش و سهولت می یابد؛ یعنی دموکراتیک شدن سازمان موجب نهادینه شدن می شود. در مراحل اولیه چرخه زندگی سازمان مردم از آن شناخت کافی ندارند و نمیتوانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسیس سازمان جدید با فعالیتهای قوی برای کسب مشروعیت همراه است که باید به کسب اعتماد ذی نفعان سازمان بیانجامد (آلدریچ و فیول، 1994 ،650).

سطوح عالی اعتماد
سلب اعتماد
سطوح پایین اعتماد
سرمایه اجتماعی
نرسیدن به سرمایه اجتماعی
پاسخ مثبت به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ منفی به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ بی طرفانه به انتظارات اعتماد کننده
اعتماد شونده
اعتماد کننده
سطوح عالی اعتماد
سلب اعتماد
سطوح پایین اعتماد
سرمایه اجتماعی
نرسیدن به سرمایه اجتماعی
پاسخ مثبت به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ منفی به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ بی طرفانه به انتظارات اعتماد کننده

نمودار 2-2-اعتماد وسرمایه اجتماعی

منبع: (وندی ،2000)
هنجارها:
یک مشخصه تجربه گروهی ماهیت هنجارهای آن است،رفتارها،نگرش ها و ادراکاتی که گروه ان ها را تایید کرده است و از اعضای خود انتظار دارد انها را اجرا کنند. چنین باورهایی تثبیت شده و مشترک اجتماعی درباره آن چه عادی ،درست،حقیقی، اخلاقی و خوب است،به طور کلی آثار مهمی بر افکار و اعمال اعضای گروه می گذارد. بر اساس نظر کلمن یک هنجار وقتی وجود دارد که حق مشخص اجتماعی برای کنترل هر عمل ،نه تنها از سوی نقش آفرین بلکه از سوی دیگران نیز حفظ شود بنابراین هر هنجار درجه ای از اجتماع را در نظام اجتماعی نشان می دهد(بیگ زاده ،1386 ،67).
همچنین هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه اجتماعی به وجود آورند. برای مثال استارباک اهمیت هنجارهای اجتماعی صداقت و کار تیمی را به عنوان ویژگی های شرکت های دانش محور یادآور می شود.هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه اجتماعی نشان داده شده اند عبارتند از: تمایل به ارزش گذاری و پاسخ به تنوع،تنوع دیدگاه ها در مشکلات پیش رو،روحیه انتقادی و تحمل شکست (قلیچ لی و مشبکی،1386 ،133).
الزامات و انتظارات :
الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. کلمن الزامات را از هنجارهای عمومی شده متمایز می سازد،و آن را به عنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر می گیرند. ناهاپیت و گوشال در زمینه ایجاد سرمایه فکری اظهار می دارند که الزامات و انتظارات احتمالا بر دسترسی و انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش می گذارند.(ناهاپیت و گوشال،1988 ،255).
هویت :
هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. این می تواند ناشی از عضویت آنان در گروه یا از طریق عمل گروهی به عنوان گروه مرجع باشد که در آن فرد به ارزش ها و معیارهای افراد با گروه های دیگر به عنوان چارچوب مرجع برای مقایسه پی میبرد. سطح احساس هیت گروهی،به طور مثبت به ارتباطات، و همکاری در گروه و گستره توجه به فعالیت ها و نتایج گروهی کمک می کند. کرامر و همکارانش دریافته اند که احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش میدهند،و بدین ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد.لویسکی و بیونیک در تحقیق شان نشان می دهند که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصت های تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعه ی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل، جایی که گروه ها دارای هویتهای متمایز و مغایر هم هستند، ممکن است موانع عمده ای را در برابر تسهیم اطلاعات،یادگیری و ایجاد دانش به وجود آوردند. بنابراین احساس هویت احتمالا موجب همکاری کارآمد کارکنان در سازمان ها می شود.(بیگ زاده،1386 ،68)
2-11-5-4-سرمایه ساختاری
رس و همکارانش معتقدند که سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می شود که در بر گیرنده پایگاه های داده ، نمودارهای سازمانی، دستورالعملهای اجرائی فرآیندها، استراتژی ها، برنامه های اجرائی و بطور کلی هر آنچه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش باشد، است. سرمایه ساختاری دامنه گسترده ای از عناصر ضروری را پوشش می دهد مهمترین آنها عبارتند از :
فرآیندهای مهم اجرائی سازمان
چگونگی ساختاربندی آنها
سیاستها ، جریانهای اطلاعاتی و عناصر پایگاه های داده
رهبری و سبک مدیریت آن
فرهنگ سازمان
طرحهای پاداش کارکنان
سرمایه ساختاری می تواند به گروه های فرعی فرهنگ ، عملیات و عادات کاری و اموال فکری تقسیم شود .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یوندت (2000) سرمایه انسانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می‌داند که در پایگاه های داده ذخیره میشود. اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد میکنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضحتری بیان میکند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است.
سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش است که در برگیرنده پایگاه های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل‌های اجرایی فرآیندها، استراتژیها، برنامههای اجرایی سازمان میباشد (روس ،1997 ، 426-413).
روس و همکاران معتقدند، سرمایه ساختاری عبارت است از، هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می روند، به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی فرهنگی، و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی می باشد روس (1997) همچنین، بروکینگ معتقد است که سرمایه ساختاری شامل داراییهای زیرساختاری، مثل تکنولوژی، فرآیندها و روش های کاری و نیز دارایی فکری، مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات میشود بروکینگ (1996). به علاوه طبق نظر استوارت سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و مارکهای تجاری است استوارت (1997). به باور چن و همکاران، سرمایه ساختاری به سیستم ساختار و رویه های جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آنها، سرمایه ساختاری بطور واضحتر میتواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود (چن ، 2004، 100-85).
طبق نظر بونتیس ( 1998، 63-76) اگر یک سازمان دارای سیستمها و رویه های کاری ضعیف باشد، سرمایه فکری به حداکثر توانایی بالقوهاش دست نخواهد یافت. درحالیکه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان میدهد تا دست به کارهای جدید بزنند، با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. همچنین سرمایه ساختاری میتواند به کارکنان پشتیبانی برای تحقق عملکرد بهینه و همچنین عملکرد کسب و کار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است، چرا که سرمایه انسانی یک عامل تعیینکننده شکل سازمانی است. از طرف دیگر، سرمایه ساختاری به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه انسانی قرار گیرد، به طور آشکار و مستقل از سرمایه انسانی ایجاد می شود. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل میتوانند اثرات بنیادی داشته باشند.
بنابراین سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمانها کمک میکنند که بطور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و بکار گیرند (چن ،2004، 100-85).
2-11-5-4-1- اجزاء سرمایه ساختاری
بعد سازمانی در سرمایه فکری بصورت سازمانی (ساختاری) تعریف میشود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع داراییهایی تعریف میشود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن میسازد. مأموریت شرکت، چشمانداز، ارزشهای اساسی، استراتژیها، سیستمهای کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت میتواند در زمره این نوع داراییها به حساب آید. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. آنچه مسلم است اگر ساختار یک سازمان منعطف نباشد، یادگیری نیز در آن سازمان امری مشکل و دور از دسترس است. گرچه یادگیری سازمانی ریشه در یادگیری فردی دارد اما فرآیندی که منجر به توسعه سازمان میشود تنها با جمع میزان یادگیری فردی اعضاء سازمان، حاصل نمیشود. یادگیری سازمانی یک فرآیند پویا است که بر مبنای دانش بنا نهاده شده است و با آن میتوان از سطح فرد به سطح گروه و از سطح گروه به سطح سازمان ارتقاء پیدا کرد. تحلیل یادگیری به عنوان یک فرآیند با توجه به سه جنبۀ مهم صورت میگیرد. نخست اینکه دانش و مخصوصاً کسب یا ایجاد و انتشار و ترکیب آن در میان سازمان، یک منبع استراتژیک کلیدی است. این گفته باعث ایجاد این ایده میشود که یادگیری سازمانی دارای ماهیت جمعی است که بالاتر از یادگیری فردی کارکنان است.
دوم اینکه، ایجاد و انتشار دانش جدید باعث ایجاد تغییرات داخلی پی در پی در سطح شناختی یا رفتاری کارکنان میشود. سوم، این تغییرات داخلی باعث بوجود آمدن ارتقاء دائمی میشود که این ارتقاء فعالیت شرکت را بهبود میبخشد یا حتی باعث دستیابی به مزیت رقابتی بر پایۀ قابلیتهای یادگیری مختلف شرکت میشود. شکل پویایی و تداوم فرآیند یادگیری را نشان میدهد.

نمودار2-3-فرآیند یادگیری سازمانی
بر اساس گفته های فوق میتوان یادگیری سازمانی را بدین صورت مفهومسازی کرد: قابلیت یک سازمان برای پردازش دانش، به بیان دیگر قابلیت یک سازمان برای ایجاد، اکتساب، انتقال و تکامل دانش و تغییر رفتار سازمانی برای نشان دادن موقعیت ادراکی جدید برای ارتقاء عملکردش.
ارتقاء مؤثر قابلیت یادگیری سازمانی نیازمند چهار وضعیت است: نخست، مدیریت شرکت باید از یادگیری سازمانی به شدت حمایت و پشتیبانی کند. مدیریت باید جلودار فرآیند یادگیری سازمانی باشد، حمایت خود را از یادگیری سازمانی آشکار کند و تمام کارکنان را در این کار درگیر نماید. دوم، این کار نیازمند وجود یک شعور جمعی است که کارکنان، شرکت را به عنوان سیستمی ببینند که هر کس باید در این سیستم در امر یادگیری مشارکت داشته باشد تا نتیجۀ دلخواه به دست آید. اگر در این زمینه یک دیدگاه مشترک جمعی وجود نداشته باشد، اقدامات فردی منجر به یادگیری سازمانی نخواهد شد. سوم، یادگیری سازمانی مستلزم ایجاد دانش سازمانی است که توسط انتقال و ترکیب دانش فردی بدست میآید. اگر مجموعهای از دانش سازمانی ایجاد شود، خود بخود در کارهای روزمره و فرآیندهای کاری وارد خواهد شد که این کار برای تضمین یادگیری سازمانی مستمر، لازم است. نهایتاً، انطباق با تغییراتی که در این چارچوب رخ میدهد برای قابلیت یادگیری انطباقپذیری برای محیط رقابتی امروز ناکارآمد است. شرکت باید از یادگیری انطباقپذیر فراتر رود و بر سطح یادگیری که برای پاسخ به سیستم سازمانی تحت فشار لازم است تمرکز نماید و اگر لازم باشد در جستجو برای نوآوری و بدیلهای انعطافپذیر بیشتری باشد.
حتی اگر کارکنان یک سازمان از تواناییها و قابلیتهای بالایی برخوردار باشند اگر ساختار سازمانی از قوانین و سیستمهای ضعیفی تشکیل شده باشد نمیتوان از این قابلیتها و استعدادهای کارکنان برای ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید به این نکته توجه داشت که اگر سازمان سرمایهگذاری زیادی بر روی تکنولوژی انجام دهد ولی کارکنان توانایی استفاده از این تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایهگذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی، مفید و مؤثر نخواهد بود (بونتیس ، 1998). یعنی اگر سرمایه انسانی، تخصص استفاده از تکنولوژی را نداشته باشند باز هم نمیتوان سرمایه سازمانی خوبی ایجاد کرد و همین امر نشان میدهد که سرمایه انسانی و سازمانی با یکدیگر تعامل دو جانبه دارند.
سرمایه انسانی
سرمایه سازمانی
سرمایه انسانی
سرمایه سازمانی

نمودار2-4- سرمایه ساختاری
سرمایه ساختاری شامل تمام مخازن دانش در یک سازمان است که در برگیرنده پایگاه داده ها و چارتهای سازمانی و دستورالعملهای فرآیندی و استراتژیها و یا شامل هر چیز دیگری که به سازمان ارزشی بیشتر بدهد میباشد (بونتیس و همکاران، 2002).
سرمایه ساختاری به صورت سختافزارها و نرمافزارها و پایگاه داده ها و ساختار سازمانی و حق اختراعها و مارکهای تجاری و سایر قابلیتهای سازمانی است که بهرهوری کارکنان را بالا میبرد (ادوینسون و همکاران ، 1997).
سرمایه ساختاری، دانشی است که بعد از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی میماند (روس و دیگران ، 1997).
سرمایه ساختاری، یک سیستم زیربنایی و اطلاعاتی است که توسط آن میتوان دانش پنهان افراد را به دارایی جمعی تبدیل کرد (نیکولینی،1993) یعنی توسط این سیستم اطلاعاتی میتوان دانش موجود در ذهن هر یک از کارکنان را در سراسر شرکت به اشتراک گذاشت و مالکیت دانش را به همه کارکنان انتقال داد. سرمایه ساختاری، یک زیر ساخت است که شرکت برای تجاری کردن نیروی انسانیش بوجود میآورد. این زیر ساخت، به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم کارکنان را حمایت میکند و این حمایتها هر کدام به طور جداگانه دارای عناصر فیزیکی (مشهود) و نامشهود هستند. حمایت مستقیم، حمایتی است که منابع انسانی مستقیماً آن را لمس میکنند که شامل حمایت فیزیکی مانند کامپیوترها، میزها و تلفنها و همچنین حمایت نامشهود مانند سیستمهای اطلاعاتی، نرمافزار کامپیوتری، رویه های کاری، برنامههای بازاریابی و دانش چگونگی انجام کار در شرکت است.
حمایت غیر مستقیم شامل عناصر فیزیکی مانند ساختمانها، روشناییها، نیروی برق و لوله کشی است و عناصر نامشهود مانند برنامههای استراتژیک، سیستمهای پرداخت حقوق، ساختار قیمتگذاری و روابط با عرضهکنندگان است. در واقع سرمایه ساختاری محیطی فراهم میآورد که سرمایه انسانی، دانش تولید کند و آن را بکار گیرد (ادوینسون و سالیوان ، 1996، 360).
سرمایه ساختاری سازمان، به عنوان یک فرآیند تولید شناخته شده که این فرآیند دارای عناصر کارایی، زمان مبادله، نوآوری در رویه های انجام کار و دستیابی به اطلاعات برای تبدیل آن به دانش است و بنابراین سرمایه ساختاری برای سازمان خیلی مهم است چرا که تنها بعد از ابعاد سرمایه فکری است که سازمان به صورت عملی صاحب آن است.
اگر کارکنان، هوشمندی و دانش زیادی داشته باشند، اما سیستمها و رویه های سازمان، ضعیف باشد، سرمایه فکری به پتانسیل کامل خود نمیرسد. طبق گفتۀ ادوینسون و مالون (1997) سرمایه ساختاری شرکت را قادر میسازد روابطش را با شبکه های داخلی و خارجی، توسعه دهد. منظور از شبکه داخلی همان روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت شرکت است و شبکه خارجی نیز روابط کارکنان و مدیریت شرکت با عرضه کنندگان و مشتریان و سایر ذینفعان شرکت است.
کارکنان، سرمایه ساختاری را برای شرکت فراهم میآورند و شرکت، صاحب پسماند آن میشود

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *