پایان نامه روانشناسی در مورد : سرمایه انسانی

توانائیهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر میگیرد و باعث منافع رقابتی مستمر میشود (قلیچ لی و مشبکی ،1385،34).
2- بنتیس سرمایه فکری را بعنوان مجموعه ای از دارائیهای نامشهود (منابع، توانائیها، رقابت) تعریف میکند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آید )بنتیس ، 1998 ،45)

3- ادوینسون و مالون ، سرمایه فکری را اطلاعات و دانش بکار برده شده برای کار کردن ، جهت ایجاد ارزش تعریف می کنند (واسیل ، 2008 ،12).
4- بنتیس و هالند در مقاله خود در سال 2002 ، سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند: سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه خاصی از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است (رز و بارونز ، 2005 ،16).
5- سرمایه فکری دارائی است که توانائی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند . این دارائی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارائی نامشهود است که از طریق بکار گیری دارائیهای مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان بدست آمده است . همه این ویژگیها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش بدست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا“ داخلی است قابلیت خرید و فروش ندارد (رز و بارونز ، 2005، 18).
2-11-1- سرمایه فکری
استوارت (1997) نشان داده است که سرمایه فکری عبارت است از اطلاعات، دارایی فکری ، عناصر ذهنی، دانش و تجربه که می توان از آنها برای ایجاد ثروت استفاده کرد. محققان پیرامون این موضوع توافق نظر دارند که سرمایه فکری با سه بعد اصلی تعریف می شود: سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی (استوارت ، 1997، 112). سرمایه انسانی به ارزشی اشاره دارد که توسط کارکنان مشغول به کار در تبدیل دانش و تجربه به تولید کالا و خدمات، و تولید درامد سازمان، افزوده شده است. سرمایه ساختاری، سیستم های ارتباطی، تکنولوژی، پایگاه های داده ای و سایر مکانیزم هایی را نشان میدهد که دانش شخصی را در زیرساختارهای شرکت ذخیره می کنند. نهایتا، سرمایه ارتباطی به ارتباطات موجود با سهامداران سازمانی اصلی اشاره دارد که عبارتند از کارکنان ، عرضه کنندگان، مشتریان و سایر کسانیکه سود مالی سازمان را افزایش می دهند (استوارت ، 1997، 116).
هنگامیکه سازمانها پی میبرند اهداف آنها پیرامون عوامل غیرعملی و غیرقابل محسوس تولید ثروت می گردد ،سیستم مدیریت سازمان نیز بایستی تغییر کند. ساختارهای سلسله مراتبی غالبا موانعی را برای کارکنان دانش محور ایجاد میکند. سیستم های مدیریتی در سازمانهای دانش محور بایستی فرصتهایی را برای خلاقیت و نوآوری فراهم کنند. بنابراین، سیستم ها باید با فراهم نمودن استفاده ی کارامد و مؤثر از نظامها و فرصتهای توسعه ی ارتباطات مطلوب، از پایگاه دانش سازمان پشتیبانی کنند (ادوینسون و مالون ، 1997، 76).
گزارش دانش عرب (برنامه پیشرفت و توسعه ملل متحد 2009) بطور ویژه از این امر اطمینان می یابد که زمینه ی مناسبی برای فعال کردن توسعهی دانش وجود دارد از قبیل فراهم نمودن تکنولوژی و برقراری ارتباط برای شبکه ها که بسیار مشابه با چیزی است که به عنوان سرمایه فکری در سطح سازمانی تعریف شد. اطمینان یافتن از زمینه ی مناسب عبارتست از گسترش یک سیستم مدیریتی همراه با فرهنگ و جوی مناسب که منجر به گسترش سرمایه فکری می شود. تعدادی از مطالعات نظری (جانسون ، 2005، 92) و مطالعات موردی هم در زمینه های بومی و هم در زمینه های بین المللی، اهمیت فرهنگ و جو را برای کنترل داراییهای ذهنی و خلق دانش مشخص کردهاند. از آنجا که مطالعات گسترده با در نظر گرفتن تعاریف فرهنگ و جو مبهم هستند در دو بخش بعدی، با وضوح بیشتری به متغیرها در این سازه ها پرداخته می شود(علوی ، 2005، 81).
2-11-2- مدیریت سرمایه فکری
پنج مرحله برای مدیریت موفق سرمایه فکری بیان شده است :
در مرحله اول باید سرمایه فکری تعریف و شناسائی شود یعنی باید معیارهای شناسائی آن مشخص شود تا بر این اساس بتوان ارزش واقعی داراییهای فکری سازمان را تعیین کرد مشخص کردن اینکه چه اقلامی جزء سرمایه فکری هستند از این نظر مهم است که می توان به سازمان در جهت رسیدن به اهدافش کمک کند .
در مرحله دوم، سرمایه فکری از نظر محرکهای ارزش مورد ارزیابی قرار می گیرد. منظور از محرکهای ارزش عواملی هستند که موجب تغییر در ارزش سرمایه فکری می شوند و آن را تحت تأثیر قرار می دهند این محرکها بایدبر اساس یک طرح استراتژیک و برنامه هدفمند مشخص شوند .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در مرحله سوم ، اطلاعات مدیریتی دقیق و معناداری در رابطه با اندازه گیری عملکرد سرمایه فکری جمع آوری می شود .
در مرحله چهارم، اطلاعات مدیریتی جمع آوری شده در مرحله قبلی برای تجزیه و تحلیل عملکرد و بهبود عملیات مدیریتی در زمینه آموزش و تصمیم گیری در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد .
در مرحله آخر نیز گزارشهای خارجی در رابطه با عملکرد سازمان در زمینه سرمایه فکری اش در طول یک یا چند دوره مالی فراهم می شوند این گزارشها برای سهامداران داخلی و خارجی و بقیه افرادی که منافعی در شرکت دارند مفید خواهد بود(دستگیر ، 1388، 2).
2-11-3- سرمایه فکری و اجزای آن
با توجه به تعاریف مختلف از سرمایه فکری ، می توان اجزای اصلی سرمایه فکری را ”دانش و مهارتهای کارکنان“، ”فرهنگ سازمانی“، ”ارتباط با ذینفعان“، ”شهرت و تصویر سازمان“، ”زیر ساخت های فناوری (مانند پایگاه های داده، سیستمها و اطلاعات)“ و ”حقوق مالکیت معنوی (مانند حق امتیاز ، مارک تجاری)“ دانست (همان منبع ،4).
2-11-4- ویژگیهای سرمایه فکری
با وجود شباهت سرمایه فکری با دارائیهای مشهود، در توانائی بالقوه برای ایجاد جریانهای نقدی آتی، اما ویژگیهائی که سرمایه فکری را از این دارائیها متمایز می کنند عبارتند از :
دارائیهای فکری، دارائی های غیر رقابتی هستند. بر خلاف دارائیهای فیزیکی که فقط می توانند برای انجام یک کار بخصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند. دارائیهای فکری را می توان بطور همزمان برای چند امر خاص بکار گرفت، برای مثال سیستم پشتیبانی از مشتری می تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانائی یکی از مهمترین معیارهای برتری دارائیهای فکری بر دارائیهای فیزیکی است .
سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تأمین کنندگان مشترک باشند بنابراین رشد این نوع از دارائیها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارند (تالوکدار ، 2008، 89).
2-11-5- عناصر سرمایه فکری
صاحب نظران حوزه سرمایه فکری اتفاق نظر دارند که سرمایه فکری از سه عنصر تشکیل شده است که عبارتند از :
سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای
سرمایه فکری
سرمایه رابطه ای
سرمایه ساختاری
سرمایه انسانی
سرمایه فکری
سرمایه رابطه ای
سرمایه ساختاری
سرمایه انسانی

نمودار2-1-عناصر سرمایه های فکری
منبع:(استوارت ، 1997 ،38)
2-11-5-1- سرمایه انسانی
“سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است. نتایج تحقیقات روس و همکارانش نشان میدهد که کارکنان ، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می کنند. همچنین بروکینگ معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانایی حل مساله و سبک های رهبری است. استوارت اظهار میکند اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان بعنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته میشوند، با این وجود آنها در تملک سازمان نیستند، چرا که هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر ؟ برای مثال یک برنامه نویس نرم افزار یک شرکت که در تعطیلات آخر هفته در منزل یک برنامه تدوین می کند، آیا شرکت هنوز می تواند ادعا کند که این برنامه متعلق به آن است؟ سرمایه انسانی سبب شده است که سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارت های کارکنان شان برای ایجاد درآمد و رضایت ارباب رجوع و کسب بالاترین رتبه در ارزیابی عملکرد بین سازمانها، رشد و همچنین، بهبود کارایی و اثربخشی فرآیند های شان و در نهایت بهره وری متکی شوند” .
رس و همکارانش(1997)، بحث میکنند که کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکریشان ایجاد می کنند (قلیچ لی و مشبکی، 1385،46). مهمترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی سازمان ، مجموعه مهارتهای نیروی کار ، عمق و وسعت تجربه آنهاست. منابع انسانی میتوانند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشند. این سرمایه در پایان روز کاری، با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می شود، اما سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای حتی با ترک سازمان هم، بدون تغییر باقی می مانند سرمایه انسانی شامل موارد زیر خواهد شد :
مهارتها و شایستگی های نیروی کار
دانش آنها در زمینه رشته هائی که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند
استعدادها و اخلاق و رفتار آنها
بروکینگ معتقد است که دارائی انسانی یک سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانائی حل مسئله و سبکهای رهبری است. اگر در یک سازمان سطح گردش کارکنان بالا باشد، این ممکن است بدین معنی باشد که سازمان این جزء مهم از سرمایه فکری را از دست داده است .
امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمانها، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و توانا و مشارکتی است وفاصله میان جوامع، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری، بنابراین دانایی و کیفیت منابع ونیروهای انسانی به عنوان مهمترین، باارزشترین و گرانمایه ترین سرمایه و منبع یک سازمان، نقش عمده ای را در توسعه پایدار جامعه دارند. دراکر با مطالعه دو قرن بیستم و بیست و یکم مطرح می کند که قرن بیستم، قرن بهره وری نیروی انسانی بوده است ولی قرن حاضر دوره کارهای دانشی خواهد بود. محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکارومشارکتی می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روش های مدیریتی باید گونه ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروه ها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید درسازمان به دست آید (کاظم زاده ، 1388 ،92)
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای هدفهای سازمانی است. توانمندسازی، فرایندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود (دستگیر ، 1388 ،14)
توانمندسازی فرایندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواستههای خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای برطرف کردن آن نیازها به دست میآورند و براساس آن از توانایی لازم برای تحقق هدفهای خود برخوردار می شوند.
به سخن دیگر توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می توانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند؛ توأم با کارایی و اثربخشی (محمدی ، 1389 ،67).
سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وج
ود می آورندعبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت (کاظم زاده ، 1388، 56)
2-11-5-2- ا