پایان نامه تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و وابستگی اجتماعی زندگی کاری

والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از:
1– پرداخت منصفانه و کافی. 2– محیط کاری ایمن و بهداشتی. 3– تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4– قانون گرایی در سازمان کار 5– وابستگی اجتماعی زندگی کاری. 6– فضای کلی زندگی. 7– یکپارچگی و انسجام در سازمان کار. 8– توسعه قابلیت های انسانی. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4–3)
1- پرداخت منصفانه و کافی:
منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان، حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان، هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‎هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4–3)
مساله حقوق منصفانه عموما دو بحث کلی را شامل می شود: 1- برابری درونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه سایر کارمندان در همان سازمان دریافت می کنند. 2- انصاف بیرونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه کارکنان در سایر سازمان ها در ازای انجام کارهای مشابه دریافت می کنند. نارضایتی از حقوق می تواند تاثیر منفی بر عملکرد کارمندان داشته باشد. اگر سازمان ها به دنبال جلوگیری از این نارضایتی هستند، باید کارکنان متقاعد شوند که هر دو برابری درونی و بیرونی رعایت می‎شوند. (اسلامی و همکاران، 1390، 4)
منظور از حقوق و مزایای منصفانه عبارت است از: وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق، پرداخت مزایای منصفانه، امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا، اعطای پاداش بر اساس عملکرد، پرداخت به موقع و بدون تاخیر حقوق و مزایا، پرداخت پاداش های مساوی. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
2- محیط کاری ایمن و بهداشتی:
منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می‎رود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
این مولفه شامل ساعات کار معقول و استاندارد شده در هفته، پرداخت فرد در قبال ساعات اضافی کار و شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار به نحوی که خطر بیماری یا حوادث ناشی از کار به حداقل کاهش یابد، می شود. ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که بطور روزافزون مورد توجه سازمان قرار می گیرد. کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از کارکنان، سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند آنان را راضی نگه داشته و محیط کار سالمی را فراهم آورند. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5)
منظور از محیط سالم و ایمنی کار عبارت است از: برخورداری از آرامش روانی در محیط کار، بهداشت فیزیکی محیط کار، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار، وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت‎های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد. این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی، و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
مولفه فرصت رشد و امنیت مداوم شامل مشخص نمودن وظایف همراه با آموزش مداوم، به روز سازی دانش افراد و آشنا نمودن آنها با فنون و روشهای جدید و ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنان در سلسله مراتب اداری است. موفقیت نهایی سازمان در دستیابی به اهداف، بستگی به توانایی های کارکنان آن در انجام موفقیت آمیز وظایف جاری خود و سازگاری با وضعیت های جدید دارد. در این رابطه سازمان به شناسایی توانایی های کارکنان و پرورش آنها همت می گمارد تا به کانال های مناسب هدایت شوند تا توان بالقوه شان بالفعل گردد. علاوه براین، داشتن امنیت شغلی مسئله مهمی است که در امر انتخاب شغل باید مورد ملاحظه قرار گیرد. فراهم سازی امکان آموزش رسمی و دانشگاهی در طول خدمت، فراهم سازی امکانات استفاده از سایت‎های علمی و تخصصی در داخل و خارج از سازمان و همچنین برگزاری کارگاه و دوره های آموزشی از مواردی هستند که می توان در بهبود وضعیت این عامل در سازمان نام برد. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5)
منظور از تامین امنیت شغلی عبارت است از: تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار، صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان، نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی، ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده، ایجاد مشاغل جدید (کارآفرینی)، تناسب خصوصیات شغل و شاغل. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
4- قانون گرایی در سازمان کار:
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی)، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد و پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
نظام شکایتی به عنوان بخشی از بعد قانون گرایی در سازمان روشی برای کارکنان تدارک می بیند تا به مشکلاتی که آنها با سرپرستان و یا سازمان دارند پرداخته شود. شکایت، هر نارضایتی مربوط به یکی از کارمندان است که مورد توجه مدیریت یک سازمان قرار داده می شود. رویه های شکایتی، راهی برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود است. وجود این رویه ها به کارمندان اطمینان می دهد که چنانچه شکایتی منطقی بر علیه سازمان داشته باشند، عدالت و قانون وجود دارد. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5)
منظور از قانون گرایی در سازمان کار عبارت است از: وجود قوانین و مقررات روشن، رعایت دقیق قوانین و مقررات و اجرای بخشنامه ها، انتصاب مدیران بر اساس شایستگی، رعایت سلسله مراتب در سازمان، وجود قوانین و مقررات استخدامی. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری:
به چگونگی برداشت ( ادراک ) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
در سازمان ها نباید تعصب و دید تک بعدی حاکم باشد. باید از کارهای گروهی حمایت شده و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی، عوامل مهمی در سازمان محسوب می شوند. افراد در محیط های مبتنی بر همکاری و پذیرش به درخواست ها سریع تر از تقاضاها پاسخ می دهند. وابستگی دو جانبه میان مدیر و کارمند آشکار می شود و دریافت کنندگان فرمان، احساس می کنند که با آنان مانند انسان، و نه ابزار، رفتار می شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری در واقع به نحوه ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. این مولفه می گوید، مدیران باید مطمئن باشند که چارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. آنها بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر می دارد. (اسلامی و همکاران، 1390، 7-5)
این نوشته در علمی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.