پایان نامه برنامه های کیفیت زندگی کاری و شاخص های کیفیت زندگی کاری

در این فصل ابتدا به چارچوب نظری تحقیق می پردازیم که در دو گفتار مجزا تهیه شده است. در گفتار اول آن تاریخچه کیفیت زندگی کاری و تعاریف و مفاهیم آن و همچنین برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری و نظریه های مربوط به آن بطور کامل تشریح می شود و در گفتار دوم آن تعاریف و مفاهیم رفتارهای ضد بهره‎ور و ابعاد آن و همچنین طبقه بندی آنها مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و در پایان فصل نیز به تعدادی از تحقیقات پیشین مرتبط با موضوع اشاره می شود.
2-1 چارچوب نظری تحقیق
گفتار اول : کیفیت زندگی کاری
2-1-1 تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه ( 59 – 1950 ) و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. پژوهشهای یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که این امر باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد. امروزه ایالت متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر، منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا، پژوهشهای مربوط به کیفیت زندگی کاری در آمریکا پیچیده تر بوده است و در آنجا به جای روش واحد از شیوه های متعددی استفاده شده است. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال 1970 وارد ادبیات مدیریت شد. مرحله دوم این نهضت از سال 1979 آغاز شد و تاکنون ادامه دارد و مهمترین عامل آن ایجاد رقابت فزاینده در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی بواسطه وجود اطلاعات خارجی بود. (سلمانی، 1384، 15–14)
بعد از سال 1979، کیفیت زندگی کاری به طور موثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان، مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای مطالعه و بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت. (غلامی، 1388، 84)

  منابع و ماخذ مقاله تغییرات محیطی و تجزیه واریانس

2-1-2 تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان در برآوردن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات خود. (والکر و جیمز، 1980، 185–183)
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه رضایت و مشارکت شغلی آنها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از فشار کار برایشان کاهش می یابد. (دولان و شیمون، 1378، 354)
“کامینگز” مفهوم کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روشهای خاص کار مانند غنی سازی شغلی، گروههای کاری خودگردان و کمیته کارکنان مدیریت تعریف کرده است. (سلطانی و داستانی، 1389، 51 – 50)
“ورتر و دیویس” کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز سودمند تعریف کرده اند. ” سیشور” بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد، اشاره دارد. (سلطانی و داستانی، 1389، 51-50)
کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند، یعنی کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری طراحی شده است؛ اگر چه “رز” و همکارانش کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند. (سلطانی و داستانی، 1389، 51-50)
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، 1386، 138)
کیفیت زندگی کاری بیش از همه یک نگرش و فرهنگ است، نگرش و فرهنگی که کارکنان در کانون توجه آن قرار دارند و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء آنان امکان توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی به وجود می آید. ” کاسیو ” کیفیت زندگی کاری را در دو مفهوم زیر تعریف کرده است:
الف) در تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری معادل مجموعه ای از شرایط و رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های ترفیع، سرپرستی مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریها، شرایط کاری ایمن و … می شود.
ب) در تعریف ذهنی، کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار است. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری است. (فرنیا و شجاعی، 1388، 163)
در تعریف کلی میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16)
2-1-3 برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری:
برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات موثر بر رضایت مندی محیط کار و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار است. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروههای کاری و غنی سازی شغل دارد. ” لوتانز (2002)” اشاره می کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکردهای غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت، اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سرتاسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود. ” لیز وکرنز (2005) ” بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمانها ضروری می دانند. آنها اعتقاد دارند کیفیت زندگی بالا موجب حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان می گردد. شاخص های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان، حمایت مدیریت از کارکنان، حمایت از همکاران، جو اعتماد، درک رهبر، احترام متقابل، به رسمیت شناخته شدن و ابراز وجود، پاداش غیر مادی، پاداش مادی و ارتباط بین هم رده ها. “پوراس و سیلور (1998)” و “رابینز (1378)” برنامه های کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند. در الگوی ” کاسیو” (1998) کیفیت زندگی کاری چند جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مختلف را شامل می شود که عبارتند از: مشارکت کارکنان، ارتباطات کارکنان، بهداشت و سلامتی، امنیت شغلی کارکنان، پرداخت منصفانه، غرور و افتخار شغلی کارکنان، ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی. ” کاسیو” این مولفه ها را رموز افزایش بهره وری مطلوب نیروی انسانی می‎داند. “بودیج و بونو (1982) ” برنامه های کیفیت زندگی کاری را در قالب پاداش مناسب و کافی، شرایط کاری ایمن و سالم، فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان، انسجام اجتماعی در سازمان، رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار، کار و فضای عمومی زندگی، رابطه اجتماعی بین کار و زندگی، فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی خلاصه می کنند. ” لورینگ و موسکویتس ” برای کیفیت زندگی کاری پنج ویژگی را برشمرده اند: مشارکت بیشتر کارمندان، حساسیت بیشتر نسبت به موضوعات مربوط به کار خانواده، ارتباطات دو سویه، تقسیم بیشتر سود، لذت و شادی بیشتر. (سلطانی و داستانی، 1389، 52-50)
برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآیی سازمان فراهم می آورد و احتمال اینکه به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار گیرد بسیار زیاد است. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذینفع سود ببرند، یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند. بر اساس زیر بنای این اصل، وقتی تمام گروه ها سود ببرند، تغییر آسانتر ایجاد می شود. البته برنامه های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارتهای تاکتیکی نیروی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل ساز و کاری است که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 139)

این نوشته در علمی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.