منابع و ماخذ تحقیق خلاقیت و نوآوری

میهمان
فوریه 6, 2019 0 Comment

بیشتری برخوردارند.
مردان بیشتر از زنان دارای خلاقیت می باشند. (گلی، 1385)

قنبری (1388) در تحقیق خود با عنوان مقایسه خلاقیت و رضایت شغلی دبیران گروه هنر و علوم انسانی منطقه 17 تهران به این نتیجه رسید، تفاوت مشاهده شده بین میزان رضایت شغلی در ابعاد انگیزشی، بعد بهداشتی و خلاقیت در ابعاد سیالی، انعطاف‌پذیری، بسط و ابتکار معنادار شناخته شد. (قنبری، 1388)

پوستین دوز (1388) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با خلاقیت و رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه هنر اصفهان به این نتیجه رسیده است که بین هوش هیجانی و خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هنر اصفهان رابطه معناداری وجود دارد. بین هوش هیجانی، خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان زن و مرد تفاوت معنادار وجود نداشته است. همچنین در بررسی فرضیه خود (خلاقیت و هوش هیجانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارد) به این نتیجه رسید که: میزان خلاقیت کارکنان به تنهایی 13 درصد رضایت شغلی آنان راتبین می کند. خلاقیت بهتر از هوش هیجانی پیش بینی کننده رضایت شغلی می باشد. بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در خلاقیت، میزان رضایت شغلی آنان 367/0 واحد افزایش می یابد. (پوستین دوز، 1388)

رستمی، (1388) در تحقیق خود تحت عنوان، رابطه بین جوسازمانی، خلاقیت و رضایت شغلی اداره کل ثبت اسناد و املاک استان فارس، به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی، خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، و بعد رضایت از حقوق قدرت پیش بینی خلاقیت سازمانی را دارد. ابعاد رویه و ارتباطات متغیر جو سازمانی، قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند و ابعاد رضایت از نحوه ارتقاء در سازمان و رضایت از همکاران قدرت پیش بینی جو سازمانی را دارند. بین میزان رضایت شغلی ونحوه ادراک از جو سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معنی داری وجود دارد، بگونه ای که میزان رضایت شغلی کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد می باشد و کارکنان مرد بیش از کارکنان زن جو سازمانی را بسته تر ارزیابی می کنند و بین میزان خلاقیت کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد. (رستمی، 1388)

بهلولی اصل (1389) در بررسی نقش پیش بینی کنندگی خصوصیات شخصیتی و رضایت زناشویی بر رضایت شغلی کارکنان متأهل بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر شیراز، به این نتیجه رسید که خصوصیات شخصیتی (neo-ffi) (متغیر روان نژندی، متغیر انعطاف‌پذیری و متغیر با وجدان‌بودن) دارای قدرت پیش‌بینی کنندگی رضایت شغلی (J.D.I) بوده است. و جنسیت کارکنان تأثیری در رضایت شغلی نداشت.

حسنی و امجدی (1389)، در بررسی، نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه توانمند سازی و خلاقیت و نوآوری اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی، به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. و نیز بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان را دارد. رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری را دارند. همچنین توانمندسازی از طریق افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش می دهد. در نتیجه رضایت شغلی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد.

در پژوهش شهامت و روزگار (1390) در بررسی رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، زنان در همه ی موارد از سطح رضایت پایین تری نسبت به مردان برخوردارند. مردان بیشتر از زنان در ارتباط با کار، همکار، ارتقاء، عوامل انگیزشی و در مجموعه هم از جنبه انگیزش و هم بهداشتی ابراز رضایت نموده اند. (شهامت و روزگار،1390)

انتصاری (1379) در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که مدیران مدارس راهنمایی دخترانه انتخاب شده برای نمونه دارای مهارت های انسانی و ادراکی لازم هستند، ولی از مهارت فنی لازم برخوردار نیستند. (انتصاری، 1379)

شهامت (1390) در پژوهش خود با عنوان، پیش بینی رضایت شغلی بر اساس هوش هیجانی و صلاحیت پرستاران بیمارستان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی بوشهر، عنوان می کند که، درمقایسه ابعاد رضایت شغلی باسابقه کار، میزان رضایت شغلی (در ابعاد رضایت همکاران و رضایت از حقوق) در بین پرستاران با سابقه کاری 11تا 15 سال به ترتیب با پرستاران دارای سابقه زیر 5 سال و پرستاران با سابقه بین 5 تا 10 سال تفاوت معناداری دارد. نتایج نشان می دهد بیشترین میزان رضایت شغلی در ابعاد رضایت از همکاران و با سابقه سنی 15 تا 11 سال است. (شهامت،1390)

اسدی (1374) تحقیقی را با عنوان “بررسی نقش دانش و مهارت مدیریتی رؤسای دبیرستان های کشاورزی” در موقعیت آموزشی این مراکز در سال 1374 انجام داده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که وابستگی متغیرهای وابسته پیشرفت تحصیلی و نرخ ارتقای دانش آموزان به متغیرهای مستقل دانش مدیریتی و مهارت های مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) مدیران در سطح 05/0 معنی دار نیست. (اسدی، 1374)

قزلباش (1374) نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین سبک رابطه مدار مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان همبستگی مثبت وجود دارد، ولی میان مدیران کار مدار و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان همبستگی منفی وجود دارد. (قزلباش، 1374)

افشاری، هنری و همکاران، (1389) تحقیق بنام بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی(ادراکی، انسانی، فنی) مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور انجام دادند. برای آزمون فرضیه ها از آزمون های کلموگروف اسمیرنف، تحلیل واریانس فریدمن و t مستقل در سطح معناداری p 0/05 استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها تفاوت وجود دارد p 0/05، 197/52 اولویت این مهارتها برای مدیران به ترتیب شامل مهارتهای انسانی )84/2 =(MR ، ادارکی (13/2=MR) و فنی (03/1(MR= است. با توجه به نتایج تحقیق، اهمیت مهارت های انسانی در تمام رده های مدیریتی در سلسله مراتب مدیریت و در هر سازمانی جزء لاینفک انجام وظایف مدیریتی محسوب می شود.

عابدی (1382) در پژوهشی سطوح سه گانه آرمانی، رسمی و تجربه شده برنامه درسی تربیت معلم را بررسی کرده است. مجمو عه توانایی ضروری تدریس در چهار مقوله کلی جلب و حفظ توجه، ارائه درس، ارزشیابی و کلاس داری دسته بندی شده است .نتایج بررسی برنامه های تربیت معلم نشان داد که کتابهای تربیتی تربیت معلم تنها به بخش ناچیزی از توانایی های تدریس اشاره ای گذرا داشته اند همچنین فار غ التحصیلان دوره تربیت معلم در مؤلفه های مهم تدریس عملکرد ضعیفی داشته و توانایی های بنیادی تدریس به دلیل ضعف برنامه درسی مدون و سایر شرایط به مرحله اجرا در نیامده اند. (عابدی،1382)

مطالعات ادیب نیا (1383) نشان داد که افزون بر تسلط نداشتن معلمان بر اجرای روش تدریس فعال، عوامل دیگری چون نارضایتی شغلی، مدیریت نامناسب کلاس درس، نبودن تعامل و ارتباط عاطفی بین معلم و دانش آموز از موانع اجرای روش تدریس فعال هستند. (ادیب نیا، 1383)

حاتمی (1383) در طراحی مدل ارزشیابی عملکرد معلمان دوره ابتدایی، مؤلفه های صلاحیت های معلمان را شامل این موارد می داند. عملکرد حرفه ای: آگاهی از موضوع تدریس و نحوه تدریس آن، مدیریت بر یادگیری دانش آموزان، ارزیابی منظم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و اتخاذ تدابیر لازم، تعهد در برابر توسعه حرفه ای خود و ارائه سطح بالای رفتار حرفه ای؛ رفتار شغلی: رعایت مقررات اداری، برخورد مناسب با اولیای دانش آموزان و همکاران، انتقال تجربیات به همکاران، پشتکار و جدیت در کار، ابتکار، خلاقیت و نوآوری، انعطاف پذیری؛ رفتار اخلاقی: رعایت ارزش های دینی؛ شاخص های عملکردی: علاقمندی به تعلیم و تربیت، آگاهی از فنون اداره کلاس، شناخت تفاوت های فردی دانش آموزان، داشتن روحیه همکاری با مدرسه. (حاتمی 1383)
موسوی (1377) در پژوهشی در زمینه بررسی تأثیر مهارت های مدیریتی در مراکز پزشکی و آموزشی و درمانی در دانشگاه شهید بهشتی، به این نتیجه رسید که اطلاعات عملی بیشتر مدیران مورد پژوهش، در زمینه مهارت های مدیریتی بر اساس اصول علمی بسیار اندک است. (موسوی، 1377)

شعبانی (1383) در بررسی تطبیقی برنامه تربیت معلم ایران و چند کشور جهان، شرایط جذب و انتخاب داوطلبان معلمی، برنامه آموزش حرفه ای و عملی معلمان و سالهای تحصیل پیش از خدمت در ایران و کشورهای آلمان، ژاپن، انگلستان و کانادا را مقایسه کرد. در بیشتر کشورهای منتخب برنامه ای برای فعالیت دانشجو معلم پیش بینی شده است تا چگونه یاد گرفتن را بیاموزد و یادگیری خود را سازماندهی کند. در تربیت معلم ایران برای حجیم کردن محتوای درسی کوشش شده است و همین امر موجب تأکید سطحی بر مفاهیم و بی توجهی بیش از حد بر مفاهیم شده است. برای پذیرش داوطلبان در ایران برخلاف این کشورها به مسأله یاددهی یادگیری صلاحیت های حرفه معلمی به صورت فر ایند توجه نشده و این امر به صورت اداری و با تصویب مقررات ویژه دنبال شده است (شعبانی، 1383)

انتصاری (1380) و ستاری (1382) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان مورد تحقیق آنان، از مهارت های سه گانه در حد معقول برخوردار بوده اند (انتصاری، و ستاری ، 1382).

حاجی کریمی و فرجیان (1387) تأثیر مدیریت سرمایه ی انسانی، اجتماعی و عاطفی با رویکردی اثر بخش بر موفقیت شغلی مدیران را مورد بررسی قرار دادند. آنان براساس داده های حاصل از تحلیل مسیر، دریافتند که دو بعد سرمایه انسانی و اجتماعی، بر موفقیت شغلی مدیران تأثیر می گذارد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یافته های دانش پژوه و فرزاد (1385) به منظور ارزشیابی مهارت های حرفه ای معلمان دور ه ابتدایی گویای این امر است که معلمان مورد مطالعه برخلاف آنکه در کلیات تدریس از مهارت نسبی برخوردارند، اما در اجزای مهم تدریس با برخی نارسایی های جدی روبه رو هستند.در فعالیت های آموزشی کلاس درس، به هدف های مهارتی کمتر از هدف های دانشی و نگرشی توجه می کنند. اکثر آنان هنوز پایبند الگوهای سنتی آموزش هستند و از روش های فعال و خلاق و فناوری اطلاعات خیلی کم استفاده می کنند. همچنین در برخی از جنبه های اساسی مانند استفاده از شیوه های فعال تدریس و روش حل مسأله که در نظریه های نوین آموزشی مانند روان شناسی شناختی و روان شناسی سازنده گرا مطرح است، توجه کافی مبذول نمی دارند (دانش پژوه و فرزاد، 1385)

پژوهش های بیگدلی (1380) و سید شجاع (1385) مؤید آن است که نیازمندی مدیران در زمینه مهارت های سه گانه مدیریتی به ترتیب مهارت فنی، ادراکی و انسانی است. این در حالی است که فرتاش (1383) اظهار می دارد که نیاز سنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی به ترتیب شامل مهارت های ادراکی، انسانی و فنی است. گودرزی (1381) نیز گزارش داد که بین مهارت های سه گانه مدیران سطوح مختلف سازمان تربیت بدنی رابطه معنی داری وجود دارد .

سلیمی و همکاران (1385) در بررسی ارتباط بین کیفیت عملکرد شغلی یعنی نمره کلی فرد در آزمون موفقیت شغلی با عوامل مرتبه ی اول شخصیت به این نتیجه رسیدند که از بین عوامل مرتبه ی اول شخصیت فقط عامل تسلط بر خود در برابر درگیری با خود، بین دو گروه موفق و ناموفق از لحاظ موفقیت شغلی تفاوت معنادار وجود دارد.

پمطالعات حسین پور و همکارانش(1386) در بررسی برنامه های تحصیلی رشته آموزش و پرورش ابتدایی در آموزش عالی ایران نشان داد که این برنامه ها از نظر محتوا، روش آموزش و ارزشیابی از آموخته ها، توجه به پرورش تفکر خلاق، تفکر منطقی و قابلیت توجه به جنبه های کاربردی از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. برنامه های تحصیلی موجود به منظور تقویت مهارت های عمومی، خوب گوش دادن، مهارت بیان و تفهیم نظر خود به دیگران، مهارت های تحقیق، توانایی انجام کار گروهی، توانایی تجزیه و تحلیل مسائل و توانمند ساختن دانشجویان برای استفاده از فن آوری روز پاسخگوی نیازهای دانشجویان نیست (حسین پور و همکارانش،1386)

صفاری و همکاران (1389) بیان می کنند که بعد رهبری و سرپرستی بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می آورد و نشان می دهند که هر چه سرپرست با ملاحظه و کارمند مدار باشد رضایت شغلی بیشتر خواهد شد و در مورد سرپرستانی که در هر دو بعد سرپرستی )کارمند مدار و کارمدار( شاخص هستند، بیشترین رضایت شغلی حاصل می شود.

صبوری (1389) طی پژوهشی اعلام کرد که بین جو سازمانی با مهارتهای مدیران و رضایت شغلی ایشان رابطه مستقیم وجود دارد. همچنین بین دیدگاه مدیران زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنی دار آماری وجود نداشته و بین مهارت های ادراکی و فنی مدیران با سوابق خدمتی مختلف با جو سازمانی و رضایت شغلی تفاوت معنی دار آماری مشاهده می شود.

نتایج حاصل از پژوهش محمدی قشلاق (1380) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه نشان داد که بین نظرات دبیران و معلمان در رابطه با عملکرد رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی در خصوص عملکردهای روابط انسانی، حرف های و اداری تفاوت معنادار است. وی در ادامه ذکر می کند که مقایسه نظرات دبیران و معلمین در خصوص هر یک از ابعاد عملکردی مدیران برحسب جنسیت و سابقه خدمت تدریس حاکی از عدم تفاوت معنادار بوده ولی مقایسه
نظرات آنان برحسب سطح تحصیلات نشان داد که دبیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر عملکردهای رهبری، روابط انسانی و اداری مدیران را کمتر از معلمین با مدرک دیپلم و فوق دیپلم ارزیابی کرده اند.

اتحاد نژاد (1380) بر اساس پژوهش خود با موضوع نظر دبیران در خصوص میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانهای شهر شیراز بیان می دارد که، مهارت
های انسانی و ادراکی مدیران زن بهتر از مهارت های انسانی و ادراکی مدیران مرد است. وی همچنین بیان
می کند، سن، پیشینه ی مدیریت، رشته تحصیلی و تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارت های اثربخش تأثیری ندارد.
یافته های پژوهش خورشیدی (1381) نشان می دهد که متغیرهای سن، تجربه کاری به تنهایی بر رضایت شغلی معلمان اثر معناداری ندارند، در حالیکه هر یک از دو عامل جنسیت و موضوع کنترل به تنهایی بر پیش بینی شغلی معلمان اثر چشمگیر دارند.

سیوانی نژاد (1387) در تحقیقی به این نتیجه رسید که سبک های رهبری مدیران بر رضایت شغلی دبیران تأثیر دارد .به ویژه اینکه اعمال سبک رهبری رابطه مدار توسط مدیران باعث افزایش رضایت شغلی در دبیران می گردد. انصاف (1377) در پژوهشی اعلام کرد: سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارآیی و اثربخشی بیشتری دارند و می توانند در محیط کار رضایت کارکنان خود را بیشتر جلب نمایند و در اداره مدرسه به مراتب موفق تر باشند.

حسینی نیا (1385) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سه گانه مدیریتی نشان داد که به منظور افزایش مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران باید نسبت به پرورش مهارتهای لازم در زمینه توانایی برقراری ارتباطات درون و برون سازمانی، بهره گیری از مدیریت مشارکتی، توجه به رضایت شغلی، تقویت روحیه گروهی، استفاده صحیح از روش های مقابله با تعارض سازمانی، حل مسائل و مشکلات اداری و انسانی، تقویت تفکر سیستمی و جامع نگری، توانایی ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی، شناخت قابلیت ها و توانمندی های کارکنان و توانایی تحلیل موقعیتها و ارزیابی عملکرد سازمان با ارائه راهکارهای مناسب برای رفع کاستیها اقدام نمود.

نتایج حاصل از بررسی صادقیان (1382) نشانگر آن است که: رضایت از شغل و محیط شغلی تأثیر مستقیم و مثبتی بر کارایی کارکنان دیپلم به بالا دارد، کارایی کارکنان