مقاومت در برابر تغییر و شرایط نامطلوب اقتصادی

متوسط
افزاش احساس تعلق ، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی ، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان
احتمال محدود شدن فرصت های پیشرفت و ارتقاء ،ایجاد اشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود
استمرار خدمت کارکنان ، عدم تمایل به خدمت و عمل به آن ، رضایت بیشتر
محدود شدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت، امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری ، درخواست های نامربوط به کار(انتظارات اجتماعی)، کاهش احتمالی  اثر بخشی سازمانی
زیاد
پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی ها، اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد ، تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
خاموش ماندن قوه ی خلاقیت ، رشد ابتکار و فرصت های تحرک، مقاومت در برابر تغییر ، فشار و تنش روابط خانوادگی و اجتماعی ، فقدان وحدت منابع ، محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمانی
امنیت و ثبات نیروی کار، قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر از سوی کارکنان ، سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر جهت نیل به اهداف سازمانی
استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی، فقدان انعطاف پذیری و ابتکار اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته ، مخالفت و تهدید از طرف همکاران ، انجام فعالیت های غیر اخلاقی و غیر شرعی برای سازمان
منبع:راندل. دونا(1384) . صص39-37.
ب)نتایج مثبت برای سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند ، یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است می تواند برای سازمان مطلوب باشد چراکه،خطرات ناشی از حضور آن ها محدود می شود. در غیاب چنین افرادی،نگرش های سایر افراد در سازمان بهبود می یابد و به جای آن ممکن است کارکنانی با مهارت های جدید وارد سازمان شوند.افراد با تعهد کمتر،ممکن است از سازمان انتقاد و عیبجوی کنند که خود می تواند آثار مثبت بلند مدتی برای سازمان در پی داشته باشد.در این حالت سازمان از سیستم حسابرسی داخلی غیر رسمی بهره مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی ، از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است(آثار زیانباری به دنبال داشته باشد) در امان مانده و فعالیت هایش را تعدیل می نماید. (رابینز،1390).
ج) نتایج منفی برای افراد: سطوح پایین تعهد می تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد.فرد بدون اثبات تعهد خود نمی تواند به رده های بالا ارتقا یابد.منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیر قانونی و زیان بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان ، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند.وقتی انگیزه چنین فعالیت هایی مورد تردید قرار گیرد،مدیریت عالی سازمان به آنان به منزله افراد غیر وفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی،جدایی ازسازمان و محرومیت از دیدار همکاران،هتک حرمت، از دست دادن موقعیت،عهده داری کار غیر مطلوب و یا کار سنگین،خستگی وغیره را تحمل نمایند.انتقاد جویان بخاطر فعالیت هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه طلبی و پیشرفت ندارند.آن ها نمی خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند.اگر این افراد ارزش هایشان را با خط مشی های سازمانی ناسازگار ببینند،کناره گیری از سازمان را بر بقای در آن ترجیح خواهند داد.چنین افرادی،هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی بکار برند. (مهداد، 1390).
د)نتایج منفی برای سازمان: بطور کلی تعهد سطح پایین در نیروی کار،ترک خدمت زیاد آن ها را در بر دارد و غیبت زیاد،فقدان تمایل به ماندن در سازمان،کیفیت پایین عملکرد،عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان آور به سازمان همچون اختلاس و رشوه گیری از عواقب منفی دیگر آن است. همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمان را در پی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آنهاست احتراز می ورزند.اگر انتقاد و عیبجویی در میان پرسنل کمتر متعهد رایج باشد ، سازمان باید پذیرای به خطر افتادن شهرت مؤسسه ،کاهش اعتماد مشتریان،استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد.به واسطه انتقاد و عیبجویی ،ساختار اقتدار سازمان تهدید شده و مشروعیت اقدامات مدیریت مورد تردید قرار می گیرد(راندال، نقل از حسین زاد، 1389).
2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی
متداولترین متغیررفتاری که همبستگی آن با تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته ،سابقه خدمت درسازمان و یا نقطه متقابل آن ،ترک خدمت بوده است. همانگونه که در مدل ارائه شده توسط میرو آلن (2001)،نشان داده شده تعهد می تواند بر ترک خدمت و برخی ازرفتارهای مهم شغلی دیگر نظیرعملکرد ، غیبت و رفتارهای مبتنی برنوع دوستی و همکاری نیز تأثیر بگذارد.هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم .
الف )تعهد و ترک خدمت : درمطالعات متعددی با استفاده از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی ، استمرار خدمت و یا هنجاری ،رابطه بین تعهد و ترک خدمت مورد بررسی و مطالعه گرفته است که در همگی رابطه منفی بین این دو متغیر یافت شده است (راندال، نقل از حسین زاد، 1389).
وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان ،حاصل هرسه جزء تعهد است. البته بدیهی است .که اثربخشی به چیزی پیش از برخورداری از یک نیروی کار ثابت و پایدار بستگی دارد . کارکنان باید وظایفشان را به شیوه ای قابل اطمینان و با تمایل به درگیر شدن در فعالیت هایی که فراتر ازوظایف معمولی و از پیش تعیین شده است انجام دهند .گرچه بقای کارکنان و حضور آنها درسازمان یک پیش شرط لازم برای انجام وظایف از پیش تعیین شده وحتی فراتر از وظایف تعیین شده شان می باشد، اما ماندن کارکنان در سازمان شرط کافی جهت انجام وظایف مذکور نیست. با توجه به هر یک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفی با افزایش رضایت شغلی و کاهش تمایل به ترک خدمت همراه است .
ب )تعهد و عملکرد :انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را که یک فرد در شغلش اعمال می نماید تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه ی خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد.براساس تحقیقات انجام شده تعهد با شناخته های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است .اما دربرخی مطالعات نیزچنین همبستگی مشاهده نگردیده است. مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد و عملکرد را یافته اند ، غالباً در سنجش تعهد از شاخص های تعهد عاطفی استفاده کرده اند .البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت (مهداد، 1390).
ج )تعهد و غیبت :نظریات موجود پیش بینی می کنند کارکنان که درسطوح بالای تعهد قرار دارند ،انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان داشته و خواهند توانست تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر نموده و درجهت کسب این اهداف به سازمان کمک نمایند .ازسوی دیگر هنگامی که فرد ،نسبت به مورد دیگری غیرازسازمان متعهد باشد (مثل تعهد به خانواده تیم ورزشی و سایر موارد) فشاردرونی کمتری به وی جهت حضور درسازمان اعمال خواهد شد .
باید خاطرنشان ساخت ، منظوراین نیست که رابطه مستقیمی بین تعهد و حضور درسازمان وجود دارد ، بلکه عوامل متعددی برحضور فرد در سازمان تأثیرمی گذارد که یکی از آن عوامل ،تعهد سازمانی کارکنان است .اغلب چنین استدلال شده که غیبت و ترک خدمت ،پیش شرطهای مشترکی دارند ، به همین دلیل نیز با روش های مشابهی می توان آنها را مورد بحث قرار داد و با نگاهی دقیق تر به تحقیقات موجود این امر در معرض تردید قرار می گیرد و باید با دقت و احتیاط بیشتری در این مورد به نتیجه گیری پرداخت .غیبت به عنوان یک طبقه ی خاص از رفتارهای شغلی از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است (ریجو، 1388).
1)پیامدها و نتایج منفی غیبت به مراتب کمترازپیامدهای منفی ترک خدمت است .
2)به احتمال زیاد نوعی تصمیم آنی و خودانگیز است ، درحالی که ترک خدمت عموماً با اندیشه و تفکر بیشتری انجام می گیرد .
3)غیبت به عنوان جانشینی برای ترک خدمت محسوب می شود ، به ویژه در شرایط نامطلوب اقتصادی که فرصت های شغلی جایگزین کمیاب می باشد .
این نوشته در علمی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.