دانلود پایان نامه با موضوع رضایت شغلی و عملکرد و افزایش رضایت شغلی

8. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل خود ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
9. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.
2 – 10- عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی
کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.
غنی‌سازی شغلی
اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
اجازه دادن ‌(و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.
زمان کاری شناور
شرکت‌ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود.(خلج ، 27/7/1388،www.pajoohesh.com )
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهدکه متغیرهای زیادی با رضایت شغلی در ارتباط است .این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:1- عوامل سازمانی 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4- عوامل فردی
– عوامل سازمانی
1.حقوق ودستمزد :مطالعات لاک نشان میدهد حقوق ودستمزد عامل تعیین کننده رضایت شغلی است به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه وعادلانه باشد.
2.ترفیعات:ترفیعات شامل :افزایش حقوق ، سرپرستی ، چالش کاری بیشتر ،مسئولیت بیشتر وآزادی در تصمیم گیری است.
3.خطی مشی سازمانی :ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است ،مناسب نیست.داشتن یک خطی مشی سازمانی خوب بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارد.
– عوامل محیطی
1. سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان باکارکنان رفتاری حمایتی ودوستانه داشته اند ،رضایت شغلی نیز بالا بوده است.
2. گروه کاری: گروه وکیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ،نقش مهمی در رضایت کارکنان دارد.
3. شرایط کاری: در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بیشتری برای افراد فراهم می گردد .ماهیت کار محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل: مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است، هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری، تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم باعث یکنواختی و خستگی می گردد و نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. عوامل فردی افرادی که به طور کلی نگرش منفی دارند، همیشه از هر چیزی در رابطه با شغل شاکی هستند. مهم نیست که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می گردندتا به گله وشکایت بپردازند. سن و سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند.کارکنانی که سن بالا و سابقه زیادی در سازمان دارند، انتظار می رود که رضایت بیشتری از شغل شان داشته باشند. مطالعات فراوانی در زمینه رضایت شغلی صورت گرفته است در مطالعه ای که در ایالات متحده امریکا بر روی کارکنان بانک شهر لابلان در سال 2004صورت گرفت، متغیرهای سن، جنس، داشتن منزل شخصی و تحصیلات، بر روی رضایت کارکنان تاثیر داشت. این تحقیق بر روی 202 کارمند در مناطق مختلف جغرافیایی (شمال، جنوب، مرکز) شهر صورت گرفت و جمعیت هدف کارمندانی بودند که سمت مدیریتی نداشتند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که کارکنان زن با پرداخت دستمزد بیشتر از کار احساس رضایت می کنند. این مطلب استدلال های اسپکتور را اثبات می کند که: چون زنان انتظار کمتری از کار دارند بنابراین با کمترین دستمزد راضی می شوند و اما کارکنان مرد به وسیله ارتقاء به پست های سرپرستی از کار راضی می شوند. شاید این مطلب به این خاطر باشد که مردان فرصت بیشتری برای ابراز وجود و تأثیر گذاری برای اتخاذ تصمیمات مهم در سازمان ها را دارند. کارکنانی که تحصیلات پایین تری دارند، اغلب کمتر از کار رضایت دارند. این خلاف یافته های کلارک ومتیل است. ممکن است دلیل آن این باشد که این کارمندان مهارت لازم را برای تغییر ماهیت صنعت بانکداری به سمت مدرنیزه شدن ندارند و یا کمتر مورد توجه مدیران قرار می گیرند وکارمندانی که مستأجر هستند نسبت به سایر کارکنانی که منزل شخصی داشتند رضایت شغلی کمتری دارند. ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد موضوع بسیار بحث برانگیزی است، غیر عاقلانه است اگر بپنداریم که رضایت شغلی بالا به عملکرد های بالا منجر می شود یا کسانی که عملکردهای بالایی دارند از شغل شان رضایت دارند به این دلیل که متغیرهای زیادی وجود دارند که بر روی عملکرد تأثیر می گذارند و اثر آن ها باید مورد بررسی قرار گیرد مکرراً در تحقیقات مختلف نشان داده شده که امکان ندارد یک سازمان مدعی وفاداری و رضایت مشتریانش باشد بدون اینکه کارمندان راضی و وفاداری داشته باشد. ارتباط بین رضایت مشتری ورضایت کارمندان اولین بار در سال 1997 توسط هکست آزمون شد. برطبق چارچوب کاری او:
1. متغیرهایی همانند رضایت کارمند، تعهد و وفاداری بر روی ادراک مشتری از ارزش خدمات ارائه شده تأثیر می گذارد و باعث برگشت مشتری ارضاءشده می گردد.
2. رضایت مشتری بر روی وفاداری او تاثیر می گذارد.
ارتباط بین مشتری وکارمند:
در مدلی که در تحقیقات ویلارس وکوئل هو ارائه شد، نتایج سه متغیر نهفته را نشان می دهد (درک رضایت کارمند، درک وفاداری کارمند، درک تعهد کارمند به سازمان ) در این تحقیق به این موضوع اشاره شده که مشتریان بر اساس ادراکات شان به راحتی می توانند به این موضوع پی ببرند که کارمندان از شغل شان رضایت دارند یا ناراضی اند. براین مبنا دو دسته متغیر وجود دارد: 1- رضایت و 2- رفتار کارمند، که به وسیله رضایت مشتری نمو پیدا می کند یا به عبارت دیگر، متغیرهایی که می تواند به راحتی توسط مشتری درک گردد را در بر می گیرد و ممکن است این ادراکات مشتری، درباره رضایت کارمند از کار، وفاداری و تعهد به سازمان درست نباشد ولی این ادراکات عامل مهمی خصوصاً در سازمان هایی است که ارتباطات سیستماتیک و نزدیکی بین مشتری وکارکنان وجود دارد. در مدل شکل 1، این متغیرها نشان داده شده است. مدل شامل: 7 متغیر درون زا و 2 متغیر برون زا: تصویر و درک از رضایت کارمند می شوند. متغیرهایی که بر روی رضایت مشتریان و وفاداری آن ها به سازمان تأثیر می گذارند، شامل :
درک رضایت کارمند :این متغیر نشان می دهدچگونه مشتری رضایت کارمند از شغل را درک می کند. این رضایت به وسیله احساسات کارمند درباره شغل نمایش داده می شود و مفهوم آن ” ارزیابی کلی از کارمند از کار در شرکت ” است.
این نوشته در علمی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.