تحقیق با موضوع داروهای ضد اضطراب و افزایش رضایت شغلی

این گروه در مطالعات تعقیبی 12 درصد بدون علائم، 17 درصد با علائم خفیف و 39 درصد بطور خفیف دچار ناتوانی بودند. عوامل مربوط به پیش آگهی ضعف عبارت بودند از سن بالا، طبقه اجتماعی پایین، طول مدت بیماری، جنس مونث (شاملو،1382).
2-9-7 شیوع اضطراب:
شیوع و بروز اختلالات روانپزشکی گزارش شده در طب عمومی بسته به وجود تشخیص بکار گرفته شده تفاوت فاحشی نشان میدهد. اختلالات اضطراب در 14 درصد بیماران قلبی و 22 درصد بیماران جراحی مشاهده شده است. با استفاده از مصاحبه روانی استاندارد، هوپر در 7/26 درصد بیماران مراجعه کننده به طبیب عمومی اختلال روانپزشکی تشخیص داد.
از این عده 17 درصد اختلالات اضطراب را نشان می دادند. با استفاده از یک لیست علائم سایکو پاتولوژیک گلاس و همکاران وی در یک درمانگاه پزشکی دیگر 27 درصد در یک مرور سیستماتیک جدیدتری در مورد مسائل طبی 84 بیمار مراجعه کنده به یک کلینیک مرکز شهر، اضطراب در 8 درصد بیمارانی که فرم ارزیابی را تکمیل کرده بودند تشخیص داده شد. اختلالات اضطراب، به نظر می رسد در کار طبابت بدرستی شناخته نمی شوند. عدم تشخیص اضطراب بدون شک مربوط به این واقعیت است که اغلب علایم جسمی بارزترین خصوصیات حالات اضطراب را تشکیل می دهند. علت دیگر این است که بیمار مضطرب اغلب خود را مبتلا به اختلال جسمی تصور می کند و به جای مراجعه به مراکز بهداشت روانی کلینیک های روانپزشکی به درمانگاه های عمومی که مناسبترین محل برای ارزیابی اولیه این بیماران است رجوع می کند. قرائن علمی روز افزون در مورد کیفیت تأثیر منفی اضطراب در حاصل درمانی بیماریهای نظیر آسم و یا حتی تأثیر مستقیم آن در بروز بیماریهای قلبی تهدید کننده مرگ بدست آمده است. (پین،1988)
ولی آنچه مسلم است، علائم اضطراب، بصورت حاد مزمن، تقریباً یکی از اجزاء تمام بیماریهای روانی است و در سندرم حراس (دوره ایی) که در آن اضطراب هسته مرکزی عارضه را تشکیل می دهد شکی نیست که انتشار وسیعی دارد. با وجود این، دادن رقمی صریح در مورد شیوع ان کار آسانی نیست. حدود 20 درصد مردم از این اختلال رنج می برند. هم چنین اضطراب ممکن است انتشار خانوادگی داشته باشد. یک مطالعه بر روی دو قلوها از وجود زمینه ایی ارثی احتمالی آگاهی می دهد. (همان منبع).
2-9-8 درمان اضطراب:
اضطراب فرد در نتیجه فشار امیال واپس زده و یک سلسله کشمکشها میان قسمت های مختلف شخصیت او است. بنابراین از طریق روان درمان باید امیال واپس زده را ردیابی کرده نوع کشمکشها را مشخص نمود و سپس به بیمار یاری داد تا بر آنها غلبه کند. درمان روانکاوان در حقیقت درمان شخصیت است.
هدف درمان روانکاری آن است که به بیمار کمک شود تا شیوه تفکر خود را درباره شخصیت اصلاح کند و به علل نهایی رفتار خود پی ببرد، ارتباط ناراحتیهای جسمانی و روانی پیدا نماید و در تقابل خویش با دیگران تجدید نظر کند و سرانجام، در زندگی خویش پیرو فلسفه سازنده ایی باشد در جریان روانکاوی بایستی محیط صمیمی فراهم آید تا مراجع بتواند آنچه باعث کشمکش و تضاد درونش گشته است بیان نماید. روانشناسی تربیتی و روان درمانی بصیرتی و ایجاد آرامش نیز می تواند در درمان مؤثر باشد. اما در مراحل شدیدتر برای کنترل بیماری باید از درمان دارویی استفاده نمود.(شفیع آبادی 1382)
تجویز داروهای ضد اضطراب یک پدیده مشخص در تمام دنیاست. تخمین زده اند بین 10 تا 20 درصد مردم در نیمکره غربی برای رفع تنش از دارو استفاده می کنند. طبق نظر «سازمان غذا و دارو در آمریکا» در سال 1978 ده میلیون آمریکایی از بنزودیازپینها استفاده نمودهاند که تقریباً نیمی از نسخه های پزشکان عمومی و متخصصین ارتوپدی، 19 درصد نسخه های متخصصین داخلی، 18 درصد نسخه های روانپزشکان و 10 درصد نسخه های جراحان را شامل گردید (دیویس،1984)
2-10 تحقیقات انجام شده
2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی
دینهم 1995 دریافت در جو باز کارکنان استقلال بیشتری دارند و بین اعضاء روابط دوستانه است و در جو بسته کارکنان با مشکلات زیادی مواجه می شوند. روحیه افراد پایین است و مدیر با آنان مشورت نمی کند (کیوری، نیومن، دوناهیو ، 1988، به نقل از رضایی1372).
تحقیقات پیرامون جو سازمانی در رضایت شغلی نشان می دهد که بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد و این دو متغیر می توانند بر روی هم تأثیر گذارند؛ جو باز باعث افزایش رضایت و جو بسته کاهش رضایت خواهد داشت.
می یر ، 1992 طی تحقیقی دریافت بین رضایت شغلی و سازگاری کارمندان و جو سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد.
در تحقیق بنیامین اریس و جرالد بارت (1992) تأثیر عوامل حقوق بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. این دو نتیجه گرفتند در وضعیت کاری نامطلوب با پرداخت حقوق خوب می توان رضایت کرد در حالی که در شرایط کاری مطلوب رابطه ای میان رضایت از حقوق و رضایت از شغل مشاهده نشده است زیرا که عواملی مانند پیشرفت، وجود همکاران و نظارت بر کار نیز نقش دارد.
کلین ،1991 در تحقیقی به این نتیجه رسید که در محیط های سازمانی متفاوت از نظر فرهنگ انگیزشی و محیط فیزیکی کار اختلاف معنی داری بین رضایت شغلی افراد وجود دارد و جو سازمانی بر رضایت افراد مؤثر است. (به نقل از عباس زادگان،1383)
لوونتال ، 1990 دریافت بین روحیه کارکنان، نوع ارتباط اعضاء با هم، وحدت گروهی، و جو سازمانی رابطه ی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که هر چه رابطه ی اعضاء با هم صمیمی تر باشد روحیه کارکنان بهتر و وحدت گروهی بیشتری وجود داشته باشد، جو بازتر است و هر چه نوع ارتباط اعضاء کمتر و روحیه کارکنان ضعیف تر باشد جو بسته تر است.(مرادی،1373)
فرانک جی لندی ، 1973 بیان می کند رضایت شغلی در روانشناسی صنعتی و سازمانی از اهمیت ویژهای برخوردار است. رضایت شغلی با خلاقیت، رضایت از زندگی، علاقه و حضور و غیاب، سلامتی ذهنی و جسمی ارتباط دارد.
لیتوین و استرنجر ، 1966 تأثیر جو سازمانی را بر روی سه شرکت که به سه شیوه ی استبدادی، دوستانه و دموکراتیک رهبری می شدند مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که رضایت شغلی در دو شرکتی که به طور دوستانه و دموکراتیک اداره می شوند بالاتر از شرکت دیگری است و نتیجه گرفتند که نوع جو سازمانی و شیوهی رهبری می تواند روی رضایت شغلی مؤثر باشد به طوری که جو باز و صمیمی باعث افزایش رضایت شغلی و جو بسته باعث کاهش رضایت شغلی می گردد.
در خلال سالهای 1960 و 1970 اعتصابات و مذاکرات حرفه ای از یک حالت نارضایتی عمومی در بین معلمان حکایت می کرد اما مطالعات تحقیقی نشان داد که معلمان به طور سنتی ناراضی نبوده اند.
فرانسیس، اس. نیز در سال 1951 کمتر از 8% نارضایتی در بین معلمان پیدا کرد. هاپاک، 1935 معتقد است رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و تنها یک عامل باعث رضایت شغلی نمی شود بلکه مجموعه ای از عوامل سبب می شود که فرد از شغل خود احساس رضایت کند. همچنین بین میزان درآمد، ارزش اجتماعی، شرایط محیط کار و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. وی دریافت که در نمونه اش کمتر از 10% معلمان ناراضی بودند.
فیشر وهانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نماید و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. در یکی از ایالات جنوبی آمریکا مطالعاتی درباره نظرات و آرای معلمان نسبت به امور رهبری آموزشی و مدیریت مدارس ابتدایی صورت گرفت و نتیجه آن شد که 35% معلمان معتقد بودند که مدیر مدرسه در ایجاد گروهی صمیمی و پرشور از معلمان کوششی به کار نبرده است. 35% معلمان معتقد بودند که کوشش و زحمات معلم نشناخته مانده و از آن تقدیری به عمل نیامده است.
در مطالعه ای که توسط هانتر در باب رفتار و روحیه معلمان مدارس یکی از شهرهای بزرگ آمریکا صورت گرفته نتایج زیر به دست آمد: 41% معلمان معتقد بودند که در روابط فردی و صنفی در این حوزه چیزی که مایه دلگرمی باشد یا بتوان از آن الهام گرفت موجود نبوده است. 39% معلمان معتقد بودند که مسئولان اداری مدرسه همکاری و مساعدت ممکن را در انجام دادن وظایف آموزشی مدرسه معلمان نداشته اند. 46% معلمان معتقد بودند که در انجام دادن اموری که احساس می کرده اند به حال خود و دانش آموزان مفید بوده آزادی عمل نداشته اند. (به نقل از قهرمانی،1373)
میچل (1373) در یک تحقیق به این نتیجه رسیده است که چالش انگیزی شغل یعنی پدیده هایی مثل تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار، بکارگیری مهارت های شخصی فرد، واضح بودن شغل در ایجاد رضایت شغلی نقش مهمی دارند. همچنین نتیجه می گیرد که هر چه خشنودی شغلی بالاتر باشد غیبت های شغلی کمتر و هر چه خشنودی شغلی بیشتر باشد ترک شغل کمتر است و در نهایت هر چه اضطراب و تنش کمتری در کارکنان باشد خشنودترند (میچل، 1373).
در یک تحقیق که توسط مرکز پژوهش زمینه یابی دانشگاه میشیگان برای مدیریت نیروی انسانی وزارت کار ایالت متحده انجام گرفته است، نتیجه گیری شده است که ناراحتی ترین افراد، جوانان دارندگان مدارک تحصیلی اندک، اعضای گروه اقلیت یا شاغلان حرفه های سطح پایین اند (میچل، 1373).
در تحقیقات که روم (1964) به عمل آورده است روابط زیر بین رضایت شغلی و عوامل دیگر حاصل شده است:
این نوشته در علمی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.