فایل – بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب۹۲- قسمت …

تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماری های جسمانی تأثیر دارد، زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی، کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حملههای قلبی می انجامد. برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز(خارج سازمان) بهبود می یابد. شواهد عینی دیگری نیز وجود دارد که نشان می دهد رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر میگذارد. عدم رضایت شغلی ممکن است با علائم جسمانی مانند خستگی، کوتاهی تنفس، سردردها، کمی اشتها، سوء هاضمه و تهوع همراه باشد. به طور جدی اثر این نارضایتی ممکن است به ناخوشی هایی مانند زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته های مغزی و حمله قلبی بینجامد.در بعضی تحقیقات دامنه وسیعی از مشکلات روحی مربوط به عدم رضایت شغلی، شناسایی شده است. اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده از جمله این موارد بوده است. نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس منجر شود.موارد زیر نشان می دهد که عدم رضایت شغلی چه تأثیرات سوئی بر سلامت روحی کارکنان دارد:
وظایف خسته کننده، ملامت آور و تکراری؛
ناکافی بودن روابط با همکاران و سرپرستان.
علاوه بر مطالب بالا، رضایت شغلی پیامدهای دیگری نیز دارد. براساس گزارش های پژوهشی، کارکنان راضی، سلامت روحی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریع تر یاد می گیرند، تصادفات شغلی کمتری دارند و پرونده های شکایتی آنها کمتر است.
به طور کلی بیشتر محققان رفتار سازمانی، همانند مدیران اعتقاد دارند که رضایت شغلی برای سازمان مهم است، ازاین رو می توان گفت با توجه به اینکه رضایت شغلی برای سلامت کلی و کارایی سازمانی ارزش محسوب می شود، بنابراین شایسته است که در رشته رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار گیرد ( رابینز، ۱۹۸۶).
۲-۲-۶-۳- رضایت شغلی و غیبت
دو نوع غیبت وجود دارد: غیبت غیرارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد.دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (سپهری، ۱۳۸۳).بین رضایت شغلی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین باشد، به گونه های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار، غیبت داشته باشند یا حداقل با تاخیرهای مکرر سرکار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالا باشد، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد، به همین دلیل مسئله غیبت توجه مدیران را به خود جلب می کند. عدم رضایت شغلی ممکن است موجب بروز رفتارهای کناره گیری از شغل شود، یعنی کارکنان ناراضی، رغبت بیشتری به دوری از کار و استفاده از خود نشان می دهند. کارکنان ناراضی تمایل زیادی به مرخصیهای استعلاجی و مرخصی برای انجام امور شخصی از خود بروز می دهند. این کارکنان در بسیاری از موارد غیبتهای مکرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمی ترک می کنند.
۲-۲-۶-۴- تاخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسئله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند.وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفنهای شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.
۲-۲-۶-۵- ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان
پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات “ فلدمن“ در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است.
۲-۲-۶-۶- بازنشستگی زودرس
براساس مطالعات “ اشمیت“ و “مک لن“، کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند،
نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.
۲-۲-۶-۷- تشویش
تشویش، شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می گذارد (سپهری، ۱۳۸۳)
پیامدهای عدم رضایت شغلی
۲-۲-۷ – بخش دوم :اعتماد[۳۴]
۲-۲-۷ – ۱- مفهوم اعتماد
اعتماد را می توان به عنوان اطمینان به اعتماد پذیری یک شخص یا نظام با توجه به یک رشته پیامدها یا رویدادهای معین تعریف کرد. اعتماد اساسا به مخاطره بلکه به احتمال وابسته است اعتماد همیشه بر اعتماد پذیری در برابر پیامدهای  محتمل دلالت می کند چه این پیامدها به کنش‌های افراد ارتباط داشته یا به عملکرد نظامها مربوط باشند در مورد عوامل انسانی اعتماد برای فرد عواقب روانشناختی دارد زیرا احتمال دارد که از این اعتماد لطمه اخلاقی ببیند.اعتماد می تواند معطوف به نشانه‌های نمادین یا تخصصی باشد این اعتماد نیز مبتنی بردرستی اصولی است که شخص از آن بی خبر است اعتماد به کارکرد شایسته نظام‌ها مربوط است نه به عملکرد واقعی‌شان. اعتماد به غیبت در زمان و مکان ارتباط دارد، زیرا نیازی به اعتماد به کسی که فعالیت‌هایش در معرض دید نیست، نداریم پس اعتماد تمهیدی برای تطبیق با آزادی‌های دیگران است اما شرط اصلی مورد نیاز برای اعتماد نه فقدان قدرت، بلکه کمبود اطلاعات کامل است (گدینز، ۱۹۹۰).
محیط
اعتماد کننده
اعتماد شونده
رابطه تعاملی اعتماد
به طور کلی روان شناسان اعتماد و فرایند اعتماد را به عنوان یکی از پایه‌های اساسی از توسعه فردی توصیف کرده اند. امروزه اندیشمندان دیگر رشته‌ها، مخصوصا مدیریت بازرگانی فرایندهای اعتماد را در محیط‌های تجاری و بازرگانی، به عنوان استراتژی، مشارکت و رفتار سازمانی فراگیر توصیف می کنند (آتکینسون، ۲۰۰۳). اعتماد کلید اصلی برای روابط بین شخصی یا بین فردی در زمینه‌های مختلف است. اعتماد دانش یا عقیده ای است که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد برای انجام دادن عملی که متعهد به انجام آن است. (لوی،۱۹۹۹) روتر[۳۵] اعتماد را به عنوان انتظارات کلی که می توانیم به گفتار، وعده‌ها، عبارت‌های شفاهی و کتبی دیگران تکیه کنیم، تعریف می نماید.. چارلتون می گوید: رهبران به کارکنان اعتماد می کنند برای این که کاری را که نیاز دارند انجام شود، انجام دهند. رهبران به شباهت در گفتار و کردار نیاز دارند.مدیریت بر مبنای اعتماد، تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرند، اما تا کنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه‌های مختلف از آن بهره گرفت نگریسته نشده است(احمدی ، ۴۳:۱۳۸۳).
اعتماد باعث تقسیم اطلاعات در سازمان و سهیم شدن همه افراد از اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی[۳۶] ،رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر- عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد. به طور وسیعی تائید شده است که اعتماد به عنوان یک عامل تسهیل کننده در تعاملات اقتصادی از طریق هموار کردن روابط بین عاملان اعتماد و کاهش هزینه‌های تعاملات که با کنترل در ارتباط هستند، عمل می کند. (بیجیل اسما، ۲۰۰۳) مدل‌های مدیریت ریسک[۳۷] یک سازمان را قادر می سازد که توانایی‌های سازمان را برای موفقیت در استراتژی‌ها و رسیدن به اهداف شناسایی و پیش بینی نماید. این استراتژی‌ها نیازمند محیطی است که افراد در آن محیط مسوولیت پذیر باشند و برای رسیدن به پیامدهای خوب، از خود توانایی و انعطاف پذیری نشان دهند و چنین امری نیازمند جوی آکنده از اعتماد متقابل میان کارکنان و مدیران است. (وارا،۲۰۰۰). اعتماد به عنوان یک متغیر اصلی در تعداد زیادی از نظریات مدیریتی و رهبری نقش ایفا می کند، اگرچه این متغیر به صراحت در این نظریات بیان نگردیده است. از جمله این نظریات می توان به تئوری Xو Y مک گریگور، سیستم‌های مدیریتی لیکرت، نظریات آرجیس، مطالعات دانشگاه میشیگان، مدل فیدلر، تعامل رهبر – اعضا[۳۸] ، مدل رهبر – مشارکت وروم و یتون[۳۹] ، رهبری کاریزماتیک و رهبری تحول گرا اشاره نمود. متغیرهای زیادی در مدیریت و رهبری وجود دارد که در آنها سازه اعتماد به شکل محسوسی تاثیرگذار است و یا این متغیرها بر متغیر اعتماد تاثیر گذار هستند. از جمله این متغیرها می توان به ارتباطات، رهبری، تصمیم گیری، شهروندی، مدیریت ریسک، کنترل، رضایت شغلی، استرس، فرهنگ سازمانی، یادگیری و ادراک اشاره نمود. اعتماد انتظار مثبتی[۴۰] است که دیگران در برابر آن فرصت طلبانه[۴۱] عمل نمی‌کنند(روسیاو، ۱۹۸۸، ۳۹۳-۴۰۴). مهم ترین عناصری که در این تعریف به چشم می‌خورد آشنایی و ریسک می‌باشد. عبارت انتظار مثبت در این تعریف، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را یاداوری می‌کند. اعتماد یک فرایند وابسته به تاریخ است و مبتنی بر نمونه‌های مربوط ولی محدود تجارب ما می‌باشد (رمپل، ۱۹۸۵، ۹۶). واژه فرصت طلبی نیز منوط به هرگونه خطر ذاتی و آسیب پذیری در یک رابطه توام با اعتماد است(روتر،۱۹۸۰،۹۶).
در اکثر تعاریف ارائه شده از اعتماد، سه متغیر اعتماد کننده،[۴۲] اعتماد شونده[۴۳] و زمینه[۴۴] به چشم می‌خورد.
ویژگیهای اعتماد کننده: از دیدگاه فرد اعتماد کننده، اعتماد انتظاری است مبنی بر اینکه طرف مقابل از خود صداقت[۴۵] ، صراحت[۴۶] ، شایستگی[۴۷] ، وفاداری[۴۸] و ثبات[۴۹] نشان داده و به گونه ای فرصت طلبانه رفتار نکند. در صورت نقض اعتماد از سوی طرف مقابل، اعتماد کننده دچار آسیب و یا مشکلی جدی می‌شود. بنا براین، انتظار فرد اعتماد کننده در خصوص رفتار مثبت فرد اعتماد شونده با احتمال آسیب دیدن از جانب فرد اعتماد شونده به دلیل نقض اعتماد توسط او همراه است.
ویژگیهای زمینه: در شرایط عدم اطمینان[۵۰] و مخاطره که ما نتایج تصمیمات خود و همچنین احتمال تحقق آن‌ها را نمی‌دانیم، اعتماد به وقوع می‌پیوندد. به عبارت دیگر هنگامی‌اعتماد معنی پیدا می‌کند که با شرایط عدم اطمینان و مخاطره همراه باشد.
ویژگیهای اعتماد شونده: اعتماد شونده باید دارای ۵ بعد اعتماد بوده تا بتواند انتظارات اعتماد کننده را به خوبی برآورده سازد.
۲-۲-۷ -۲- سطوح اعتماد
اعتماد را می‌توان به اعتماد به فرد، اعتماد به گروه و اعتماد به سازمان تقسیم بندی نمود. این سه دسته اعتماد با یکدیگر دارای رابطه تنگاتنگی می‌باشند. اعتماد ما به یک سازمان می‌تواند از اعتماد ما به فرد یا افراد شاغل در آن سازمان شکل بگیرد و همچنین اعتماد ما به یک فرد می‌تواند به دلیل اعتماد ما به سازمانی باشد که آن شخص در آن کار می‌کند. اعتماد به فرد و اعتماد به سازمان از طریق وظایف و موقعیت‌هایی که افراد در سازمان دارند و نقشهایی که در سازمان ایفا می‌کنند، به هم مرتبط می‌شوند ( ون دی ون،رینگ، ۱۹۹۴). به نظر می رسد با توجه به گسترش حوزه علم مدیریت و رهبری به مدیریت ساختارهای فراتر از سازمان در جوامع همانند شهرها، لازم است سطح دیگری برای این حوزه جدید در متغیرهای مدیریتی و رفتاری در نظر گرفت که ما آن را شبکه‌های سازمانی[۵۱] می نامیم. این سطوح در عامل اعتماد کننده و اعتماد شونده ظاهر می شود و با توجه به این که در کدام سطح از اعتماد شونده یا اعتماد کننده هستیم نوع اعتماد و پارامترهای تاثیر گذار بر آن دستخوش تغییرات می گردند.در حوزه اعتماد فرد به فرد تحقیقات متعددی صورت گرفته که می توان حوزه‌های علوم رفتاری و روان شناسی را علوم اصلی دانست که درباره این موضوع در آنها پرداخته شده است.
نظریه پردازانی نظیر گیدنز(گیدنز، ۱۹۹۰). بین انواع اعتماد نیز تمایز قائل می شوند: اعتماد به افراد خاص و اعتماد با افراد یا نظام‌های انتزاعی،… اعتماد انتزاعی در برگیرنده آگاهی از مخاطره و فرد مورد اعتماد است(بابربارا، میزنال:۱۳۸۳). لذا؛ همانطور که کنشگر می تواند به راحتی در مورد میزان ارزش اعتماد به افراد خاص ( بر اساس اطلاعات مربوط به تاریخچه آن فرد، انگیزه‌ها و شایستگی‌ها او) قضاوت کند، می تواند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به دیگران تعمیم یافته نیز دارای ایده‌ها و باورهایی باشد. افراد همچنین می توانند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به نظام‌های انتزاعی نظیر نهادها نیز دارای باورهایی باشند. از این فرایند می توان تحت عنوان سطح نهادی اعتماد نام برد (موسوی، ۱۳۸۵: ۲۳).
۲-۲-۷ -۳- انواع نگرش به اعتماد
در مطالعات صورت گرفته رویکردهای مختلفی به حوزه اعتماد شده است. این رویکردها را در یک دسته بندی کلی می توان به رویکردهای فرایندی و ایستایی تقسیم بندی نمود.
در رویکرد فرایندی، نحوه انجام اعتماد مورد بررسی قرار می گیرد و مراحلی همانند چگونگی شکل گیری، نحوه تداوم، روش های گسترش و در پایان از بین رفتن اعتماد در مجموع و به صورت جزء به جزء مطالعه می شود. در رویکرد ایستایی پس از تعریف متغیر اعتماد سعی بر تجزیه آن به عوامل و متغیرهای ملموس تر می گردد که از آن با عنوان ابعاد اعتماد نام برده می شود و سپس متغیرهای تاثیر گذار و مداخله گر در سازه اعتماد بررسی می گردد.
۲-۲-۷ -۴- ابعاد اعتماد
در تحقیقات مختلف برای سازه اعتماد ابعاد مختلفی تعریف شده است که از آن جمله می‌توان به اعتماد سه بعدی برومبلی و کومینگز[۵۲] (۱۹۹۶) اعتماد چهار بعدی میشرا[۵۳] (۱۹۹۶) و اعتماد پنج بعدی توماس و اسچیندلر[۵۴] (۱۹۹۳) و در نهایت اعتماد ده بعدی باتلر[۵۵] (۱۹۹۱) نام برد. (سرلک، ۱۳۸۴)
توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند :

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.