مقاله علمی با منبع : بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب۹۲- …

گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛
خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.
در دسته بندی دیگری که از نگاهی دیگر تدوین شده، عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند عبارتند از:
ویژگی های فردی؛
عوامل درونی – محتوایی؛
عوامل بیرونی – زمینه(استوارت از کمپ۱۳۷۰).
به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل میتوان خلاصه کرد:
شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛
شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛
شکل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:
۱.عوامل فردی؛ ۲٫ عوامل سازمانی؛ ۳٫ عوامل محیطی؛ ۴٫ ماهیت کار(سپهری،۱۳۸۳ ).
کیمبل وایلز (۱۳۷۰) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:

  1. خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ ۲٫ شرایط مطلوب کار؛ ۳٫ احساس علاقه و وابستگی؛ ۴٫ رفتار

از روی عدل و انصاف؛ ۵٫ احساس موفقیت در کار؛ ۶٫ شرکت در تعیین خط مشی کار؛ ۷٫ تشخیص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسی؛ ۸٫ احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودی و رضایت شغلی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است( دوبرین[۲۵]، ۱۹۸۹)

  1. موفقیت؛ ۲٫ به رسمیت شناخته شدن؛ ۳٫ ترفیع و پیشرفت؛

در این قسمت به تفصیل هر یک از عوامل مهم و مؤثر بر رضایت شغلی بررسی می شود.
۲-۲-۴- ۱- عوامل سازمانی
الف: فرهنگ و جو سازمانی: بیشتر کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی [۲۶]تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالت های روانی کارکنان دارد و در حقیقت مؤلفه کلیدی موفقیت در سازمان ها و بهبود منابع نیروی انسانی است (واترمن[۲۷] ۱۹۸۲، به نقل از هومن ۱۳۸۱).
به اعتقاد کورمن (۱۳۷۸)، جو [۲۸] سازمانی مجموعه ای از ادراک های توصیفی و غیرارزشی از خصوصیت سازمانی همچون رهبری، خط مشی های سازمانی، خصوصیات شغلی و مانند آن است. مهم ترین پیامد جو سازمانی این است که بر ادراک و احساس عضویت کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد و مشخص می کند که آنان سازمان را از نظر روانشناختی پاداش دهنده و مطلوب می دانند یا نه و این مطلب، خود اثر بسزایی بر سطوح اخلاقی، انگیزشی، خشنودی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان می گذارد (ولینسون و همکاران ۱۹۹۸).
ب :حقوق و دستمزد: مطالعات ” لاک” نشان می دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانیکه پرداخت از دید کارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراک از پرداخت، یکی از مهم ترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد، چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. اشاره به این نکته نیز ضروری است که افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقی که در هر سازمان پرداخت میشود، اگر عادلانه باشد، رضایت شغلی ایجاد خواهد شد. همچنین هر فرد به هر قیمتی در پی به دست آوردن پول نیست، چرا که بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل میپذیرند که پول کمتری بگیرند، ولی می خواهند در جایی که باب میلشان باشد یا احساس می کنند تبعیض کمتر است، کار کنند. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند، ولی رمز اصلی مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد (های [۲۹] و فلدمن، ۱۹۹۸) .
لاولر و پورتر با پژوهشی که روی ۲۰۰۰ مدیر انجام دادند، دریافتند که مقدار دستمزد دریافت شده، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشته است. شاید علت اهمیت دستمز دها در ایجاد رضایت شغلی را بتوان این گونه توجیه کرد که دستمزدها عامل کلیدی در ارضای نیازهای اساسی شخص و نیز نمادی از کمال یافتگی و شناسایی فرد است ( فلدمن:۱۹۹۵).
۲-۲-۴- ۲- ماهیت شغل
ماهیت کار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت کارکنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، کار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.
محتوای شغل دارای دو جنبه است: ۱٫محدوده شغل: که شامل حد مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورداست ۲٫تنوع کار: با نگاه دیگر می توان گفت دو جنبه ماهیت کار که بر رضایت شغلی اثر دارد، روش کنترل برکار و تنوع کار است (های و فلدمن،۱۹۹۸) هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطه شغلی افزایش می یابد که آن نیز، خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می دهد تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می انجامد که در نهایت نارضایتی شغلی را در پی دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زیرا اگر کارکنان کاری را که انجام می دهند نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می شود(سپهری، ۱۳۸۳).
کارگران دوست ندارند شغل هایی را که به تفکر نیاز ندارند، هر روز تکرار کنند. به طور کلی، شغل هایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را به همراه دارند. شغل های با تنوع کمتر موجب می شوند که کارکنان احساس رنجش و فرسودگی بکنند .شغل های خیلی متنوع موجب می شوند کارگران از نظر روانی و فیزیکی احساس استرس و کوفتگی کنند. همین طور شغل هایی که به کارکنان اختیار می دهند، رضایت شغلی بیشتری را برای کارکنان فراهم می آورند (های و فلدمن، ۱۹۹۸). هرزبرگ، در کتاب خود که در سال ۱۹۵۹ انتشار یافت، به شغل به عنوان منبع رضایت شغلی توجهی خاص نشان داده است. دو جنبه مهم شغل که در این مورد به کار گرفته می شوند عبارتند از: روش های کنترل روی کار و چگونگی یا شیوه انجام کار.
براساس مکتب مدیریت علمی، کارایی فرد بیشتر به این مسئله بستگی دارد که به وی اجازه داده می شود درمورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنکه برای وی برنامه ریزی کنند. ازاین رو رضایت شغلی ارتباط زیادی با روش های کنترل کار خواهد داشت (فلدمن، ۱۹۹۵).
به اعتقاد لاسون و شن ( ۱۹۹۸) ، گسترش و پرمایه ساختن ماهیت کار، از دو جنبه افقی( در آن به افراد وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود) و عمودی(در آن افراد ترغیب می شوند نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند) بررسی می شود.
۲-۲-۴- ۳- عوامل محیطی
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف – سبک سرپرستی: سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص، دو بعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند؛ اولین بعد ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرایی است .سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیردستان دارند، در آنها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است. بنابراین می توان گفت که سرپرستانی می توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه زیر را رعایت کنند:
ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان خود داشته باشند و امکان مشارکت آنها را در تصمیم گیری ها فراهم آورند. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز، ۱۳۷۴).ارتباط بین این دو متغیر در بیشتر پژوهش ها تایید شده است و نشان می دهد هرچه سرپرستی باملاحظه و کارمندمدار باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود(سرپرستانی که در هر دو بعد سرسرپرستی) کارمندمدار[۳۰] و کارمدار شاخص اند، محبوبیت بیشتری دارند (وید [۳۱]و دیگران، ۱۹۷۶ ، به نقل از استوارت ازکمپ، ۱۳۷۰).
ب – گروه کاری: ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای
ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، بنابراین جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یک دل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود.همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود.
ج- شرایط کاربین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات کار، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می دهند که کارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند. زمان کاری قابل انعطاف، تقسیم کار، کوتاه کردن هفته های کاری، همه پاسخهایی هستند که مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (فلدمن،۱۹۹۵)

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.