بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب۹۲- قسمت ۱۰

۲-۳- بخش سوم : پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- مروری بر تحقیقات داخلی
مروری به تحقیقات پیشین موضوع رضایت شغلی ، در سال اخیر ، چند مطالعه انجام شده است که به ا جمال آنهارا بررسی می کنیم.
کاظمی(۱۳۸۶)تحقیقی تحت عنوان” بررسی رابطه بین جو تواناسازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر قدس” انجام داد که خلاصه کارها و نتایج آن بدین شرح می باشد:هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین جو تواناسازی و رضایت معلمان دوره متوسطه شهر قدس می باشد. بدین منظور برای بررسی متغیر جو توانا سازی هشت مؤلفه (روشنی اهداف، روحیه، رفتار عادلانه، مشارکت، کار تیمی، شناخت و قدر دانی، ارتباطات و محیط کار سالم) مورد توجه قرار گرفت.روش تحقیق به کار رفته در این پژوهش، از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان دوره متوسطه شهر قدس در سال تحصیلی ۸۵ – ۸۴ می باشد که تعداد آن ها برابر ۲۰۰ نفر میباشد. از این تعداد با استفاده از جدول مورگان ۱۳۴ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند.در راستای پاسخگویی به فرضیات پژوهش، به جمعآوری اطلاعات به صورت کتابخانهای و میدانی پرداخته شد. در جمعآوری اطلاعات میدانی از ابزار اندازهگیری پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه جو تواناسازی از پرسشنامه جو توانا سازی اسکات و ژاف استخراج شده و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استخراج شده است و مجموعاً شامل ۵۵ گویه میباشد که براساس طیف لیکرت تنظیم شدهاند که درجات آن خیلی زیاد تا خیلی کم میباشد. در فرضیه اصلی این تحقیق، نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه معناداری بین جو توانا سازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر قدس وجود دارد. در زمینه فرضیه فرعی اول بین هر یک از مؤلفههای تشکیلدهنده جو تواناسازی در (روشنی اهداف، روحیه، رفتار عادلانه، مشارکت، کار تیمی، شناخت و قدردانی، ارتباطات و محیط کار سالم) و رضایت شغلی معلمان شهر قدس رابطه معناداری وجود دارد.در زمینه فرضیه فرعی دوم که «رضایت شغلی معلمان بر حسب جنس، سن، سابقه خدمت و رشته تحصیلی آنها به صورت معناداری متفاوت است» نیز نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت معناداری بین رضایت شغلی معلمان برحسب سن، سابقه خدمت، جنس و رشته تحصیلی وجود ندارد، بنابراین فرضیه تحقیق رد شد.
دیانی (۱۳۷۴) تحقیقی تحت عنوان” بررسی رابطه بین سبک مدیریت و رضایت شغلی مدرسان مراکز تربیت معلم “پسرانه تهران انجام داد که خلاصه کارها و نتایج آن بدین شرح می باشد. این پژوهش به منظور بررسی رابطه ی سبک مدیریت و رضایت شغلی مدرسان مراکز تربیت معلم پسرانه ی شهر تهران انجام شده است هدف اصلی در این پژوهش آن بوده است که رابطه ی بین سبک مدیریت در دو سطح رابطه مداری و وظیفه مداری بعنوان متغیر مستقل از یک سو با رضایت شغلی مدرسان به منزله ی متغیر وابسته از سوی دیگر، مورد مطالعه قرار گیرد. لذا؛ فرضیه ی این پژوهش براساس وجود رابطه ی بین سبک و رضایت شغلی تدوین گردیده است.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه ی مدرسان مراکز تربیت معلم پسرانه ی شهر تهران مشتمل بر ۱۶۴ نفر در ۵ مرکز بوده است که بدون نمونه گیری و به شیوه ی سرشماری مورد تحقیق قرار گرفته اند. در این پژوهش که پژوهشی توصیفی ـ تحلیلی بوده و مطالعه ای از نوع همبستگی است، اطلاعات لازم با استفاده از دو نوع پرسشنامه دارای اعتبار و روایی قابل قبول با طیف لیکرت جمع آوری شده و به کمک آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل گردیده اند.از جدول فراوانی و درصد و نمودارهای هیستوگرام در مرحله ی توصیف اطلاعات استفاده شده و روشهای دیگری نظیر تحلیل رگرسیون چند متغییری، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون f و نیز مقابله های چند گانه ی شفه، محقق را در مرحله ی استنباط آماری در رسیدن به هدف اصلی پژوهش و آزمون فرضیه یاری داده اند.یافته های پژوهش نشان داد که میزان مشارکت متغیر سبک مدیریت (در دو سطح رابطه مداری و وظیفه مداری) در تغییرات رضایت شغلی به اندازه ی ۵/۱۲ درصد است. ۵/۸۷ درصد تغییرات رضایت شغلی توسط سایر علل و عوامل و متغیرهای مؤثر در آن تعیین می شود. از طرفی نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تفاوت معنی داری (در سطح ) بین میانگین «رضایت شغلی مدرسان دارای مدیران «رابطه مداری» و «وظیفه مداری» وجود دارد. به عبارت دیگر ضمن تأیید فرضیه پژوهش معلوم گردید که رضایت شغلی مدرسانی که سبک مدیریت مراکز را رابطه مدار می دانند بیش از آنهایی است که به نظر آنان سبک مدیریت مراکز، وظیفه مداری است.به بیان دیگر، رضایت شغلی مدرسانی که از مدیران رابطه مدار برخوردارند، بیش از آنهایی است که مدیر وظیفه مدار دارند.
پروژه تحقیقاتی با موضوع بررسی رابطه میان اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری با میزان رضایت شغلی ایشان در بیمارستان ‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۴” که توسط یوسفی علیرضاپورمیری ،منصوره صفاری و عفت انارکی انجام شده است . بین اعتماد حاکم بر سازمان با اثربخشی، کاهش تعارض و در نهایت رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. و از آنجا که اعتماد یک عامل حیاتی در تنظیم ساختار بیمارستان ‌های آموزشی است این پژوهش به بررسی اعتماد و رضایت شغلی کارکنان پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است.روش‌ ها: در این پژوهش توصیفی تحلیلی جامعه آماری شامل پرستاران بیمارستان‌ های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۷ بود که با استفاده از روش نمونه‌ گیری تصادفی ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه اعتماد شغلی از ساشکین (۱۹۹۹) با ضریب پایایی ۹۸ درصد و پرسشنامه رضایت شغلی لستر (۱۹۸۴) با ضریب پایایی ۸۰ درصد بود. برای تحلیل داده ‌ها از روش‌ های آمار توصیفی و همچنین آزمون‌ های t و ضریب همبستگی استفاده شد. نتایج: پژ‍وهش نشان داد که بین میزان رضایت شغلی پرستاران با اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین میانگین نمرات ابعاد امنیت شغلی، نظارت، حقوق و مزایا به ترتیب بیشترین میانگین را در میزان رضایت شغلی پرستاران در رابطه با ابعاد اعتماد داشته است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ‌ها در خصوص فرضیه‌ های اصلی تحقیق نشان داد که بین اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری و رضایت شغلی ایشان رابطه وجود دارد. به عبارت دیگر هر چه پرستاران به مدیران سازمان اعتماد بیشتری داشته باشند رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود.
پروژه تحقیقاتی با موضوع “تعیین میزان رضایت شغلی کادر پرستاری مراکز بهداشتی- درمانی و آموزشی سراسر کشور ” که توسط قربانی و همکاران انجام شده است. با تعداد ۳۰۲۹ پرستار به صورت نمونه گیری تصادفی مورد مطالعه قرار گرفته و نتایج زیر حاصل شد.رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از شرایط کار ۶۲٫۹ درصد، ارتباط با همکاران ۶۹٫۶ درصد، ماهیت کار ۷۴٫۳درصد، نظارت و سرپرستی۵۷٫۶ درصد، سیاستگذاری۸۰درصد، مدیریتی۵۰ درصد، ارتباط با زندگی شخصی ۶ در سطح متوسط از رضایت و در خصوص امنیت شغلی ۷۷ درصد در سطح پایین از ۶۳٫۵درصد و حقوق و مزایا ۳ رضایت قرار داشتند (منجمد.ز.قربانی، ۲۰۰۰، ۳۹-۴۸).
پروژه تحقیقاتی با موضوع” رابطه فرهنگ اعتماد وعملکرد معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران در سال ۱۳۹۰” که به توسط سید محمد میرکمالی، فرنوش اعلامی، فاطمه نارنجی ثانی، انجام شده است.این پژوهش در حیطه پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری کلیه معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران و نمونه آماری شامل ۱۵۰ نفر میباشد.که به روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب شد ه اند. ابزارتحقیق، پرسشنامه اعتماد هویو موران و پرسشنامه استاندارد ارزیابی عملکرد آموزش و پرورش ایران بوده است.نتایج تحقیق حاکی ازرابطه ی مثبت و معنی دار کلیه عوامل فرهنگ اعتماد با عملکرد معلمان است همچنین از میان عوامل فرهنگ اعتماد، عامل اعتماد معلمان به مدیران بالاترین همبستگی(۶۳/۰ ) را با عملکرد معلمان داشته و عامل اعتماد معلمان به همکاران دارای ضریب همبستگی (۵۱/۰ ) می باشد. عامل اعتماد معلمان با ذینفعان (اولیا و دانش آموزان) نیز رابطه متوسط اما معنی داری با عملکرد معلمان دارد.میزان همبستگی نمره کل فرهنگ اعتماد با عملکرد معلمان (۵۶/۰ ) بدست آمد که نشا ن دهنده ارتباط مثبت و معنی دار فرهنگ اعتماد با عملکرد می باشد.نتایج تحلیل رگرسیون نیز بیانگر آن است که با ورود همزمان کلیه عوامل اعتماد، حدود (۴۲/۰ ) تغییرات مربوط به عملکرد فردی معلمان را میتوان با آنها پیش بینی نمود و مابقی تغییرات (۵۸/۰ ) درصد مربوط به سایر عوامل است. همچنین مشاهده میشود که از میان عوامل فرهنگ اعتماد، عامل اعتماد به مدیر با (ضریب بتای ۴۵/)۰ در سطح معناداری ۰۱ / p > 0 بیشترین نقش را در پیش بینی عملکرد معلمان داشته و پس از آن به ترتیب عوامل اعتماد به همکاران با (ضریب بتای۳۷/۰) و سپس اعتماد به ذینفعان (با ضریب بتای۲۸/۰) در سطح معناداری ۰۵ / p > 0 قراردارند. بنابراین مدیران و معلمان باید از پیامدهای مخرب عدم اعتماد در مدارس آگاهی یافته و دانش ایجاد اعتماد را فراگرفته چرا که فرهنگ اعتماد نقش تعیین کننده ای در عملکرد اعضای مدرسه دارد.
پایان نامه با موضوع “بررسی‌ رابطه‌ بین‌ سبک‌ مدیریت‌ آموزشی‌ با رضایت‌ شغلی‌ و ثبات‌ و ماندگاری‌کارکنان‌ آموزشی در سال‌۱۳۷۸ “که توسط پژوهشگر زهرا پایدار انجام شده است .در واقع‌ رشد اقتصادی‌ وضعیتی‌ جوامع‌ پیشرفته‌ مرهون‌ روشهای‌ صحیح‌ مدیریت‌ درآن‌ جوامع‌ است‌ و این‌ مدیران‌ آگاه‌ و کارمندان‌ هستند که‌ با بهره‌گیری‌ از علم‌ و دانش‌ خود، راه‌ جوامع‌ را به سوی‌ توسعه‌ باز می‌کنند به‌ همین‌ سبب‌ کشور ما به‌ وجود مدیران‌ اثر بخش‌در همه‌ بخشها بویژه‌ آموزش‌ و پرورش‌ نیازمند است‌. با توجه‌ به‌ این‌ امر، پرداختن‌ به‌ مسئله ‌مدیریت‌ آموزشی‌ و بررسی‌ سبکهای‌ مختلف‌ ضروری‌ به‌ نظر می‌رسد.جامعه‌ آماری‌،  کلیه‌ مدیران‌ و کارکنان‌ آموزشی‌ هنرستانها، دبیرستانها و مراکز پیش‌ دانشگاهی‌ دخترانه‌در استان‌ قم‌ در سال‌ تحصیلی‌ ۷۷ـ۷۶٫نمونه‌ آماری‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روایی‌ و اعتبار و…)، روش‌ نمونه‌گیری‌ تصادفی‌ طبقه‌ای‌ می‌باشد. و تعیین‌ حجم‌ نمونه‌ با استفاده‌ از فرمول‌زیر انجام‌ شده‌ است‌ که‌ شامل‌ ۲۷۰ نفر بوده است. ابزار گردآوری‌ داده‌ها:دو نوع‌ پرسشنامه‌: ۱ـ پرسشنامه‌ سبک‌ رهبری‌ «لوتانز»۲ـ پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌ در ارتباط‌ با رضایت‌ شغلی‌. روایی‌ پرسشنامه‌ دوم‌ بیشتر براساس‌ نظر اساتید راهنما و مشاوره‌ صورت‌ گرفته‌ و برای‌ پایایی‌ از فرمول‌ آلفا کرانباخ‌استفاده‌ شده‌ است‌.نتایج تحقیق حاکی از آن است .هر سه‌ فرضیه‌ تحقیق‌ پس‌ از تحلیل‌ استنباطی‌ داده ها نشانگر این‌ است‌ که‌ رابطه‌ معنی‌داری‌ بین‌ سبک‌ رهبری‌ مدیران‌ و رضایت‌ شغلی‌ کارکنان‌ وجود داد. همچنین‌ بین‌ رضایت‌شغلی‌ کارکنان‌ و ثبات‌ آنان‌ رابطه‌ معنی‌ داری‌ وجود دارد. امّا بین‌ سبک‌ رهبری‌ مدیران‌ وثبات‌ کارکنان‌ رابطه‌ معنی‌ داری‌ مشاهده‌ نشد.
پایان نامه با موضوع “بررسی‌ عوامل‌ مؤثر بر رضایت‌ شغلی‌ مدیران‌ واحدهای‌ آموزشی‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم در سال‌۱۳۷۸ ” که توسط پژوهشگر محسن‌ محبی‌ انجام شده است.یکی‌ از زمینه‌های‌ بنیادی‌ رشد و توسعه‌، سرمایه‌ گذاری‌ در بخش‌ آموزش‌ و پرورش‌است‌، در واقع‌ رشد و توسعه‌ نظام‌های‌ آموزشی‌ یکی‌ از وجوه‌ مشخصه‌ عصر ما است‌. ازمیان‌ سازمان‌های‌ مختلفی‌ که‌ در آموزش‌ و پرورش‌ به‌ طور رسمی‌ فعال‌ هستند، مدارس‌عموماً و مقطع‌ متوسطه‌ خصوصاً، به‌ عنوان‌ یک‌ سازمان‌ اجتماعی‌ حساس‌، نقش‌ مهمی‌ درتحقق‌ اهداف‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌ و فرهنگی‌ جامعه‌ بر عهده‌ دارد و لازمه‌ تحقق‌ ایده‌اهداف‌ وجود مدیران‌ توانمند، کارآمد و موفق‌ است‌. جامعه‌ آماری‌، مدیران‌ واحدهای‌ آموزشی‌ مقطع‌ متوسطه‌ و پیش‌ دانشگاهی‌ نواحی‌ سه‌ گانه‌ آموزش‌ وپرورش‌ شهرستان‌ قم‌ می‌باشد. روش‌ نمونه‌گیری‌ تصادفی‌ طبقه‌ای‌ ،ابزار گردآوری‌ داده‌ها:پرسشنامه‌ شاخص‌ توصیفی‌ شغل‌ JDI روایی‌ پرسشنامه‌ به دلیل‌ کاربرد و زیاد جا افتاده‌بودن‌ مشخص‌ است‌ و پایایی‌ به وسیله‌ فرمول‌ آلفای کرونباخ‌ محاسبه‌ شده‌ است‌. آزمون‌ های استفاده شده ۱ـ آزمون‌ دو جمله‌ای‌: به‌ منظور مشخص‌ کردن‌ این‌ که‌ آزمودنیها احساس‌ رضایت‌یا عدم‌ رضایت‌ می‌کنند. ۲ـ آزمون‌ همبستگی‌ اسپیرمن‌: جهت‌ بررسی‌ همبستگی‌ متغییرهای‌ مستقل‌ تأثیر گذار بررضایت‌ شغلی‌. ۳ـ آزمون‌ تحلیل‌ واریانس‌ فریدمن‌: به‌ منظور بررسی‌ بیشتر بین‌ عوامل‌ تأثیر گذارپنجگانه‌ برای‌ رضایت‌ شغلی‌ مدیران‌. ۴ـ آزمون‌ رگرسیون‌ چندگانه‌: جهت‌ جلوگیری‌ از خطای‌ احتمالی‌ در همبستگی‌ بین‌ متغییرها.نتایج تحقیق حاکی از آن است ۱ـ در بررسی‌ احساس‌ رضایت‌ شغلی‌ نتایج‌ تحقیق‌ حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ اکثر آزمودنیهااحساس‌ رضایت‌ شغلی‌ می‌کنند. ۲ـ در خصوص‌ مراحل‌ پنجگانه‌ رضایت‌ شغلی‌ ۸۷% مدیران‌ از ماهیت‌ کار خود راضی‌هستند. ۷۸% از مدیران‌ از ویژگیهای‌ سرپرستان‌ احساس‌ رضایت‌ می‌کنند. ۹۴% آزمودنیهااز روابط‌ همکاران‌ احاس‌ رضایت‌ می‌کنند. ۶۸% آزمودنی ها از میزان‌ ارتقاء خود راضی‌هستند و تنها ۳۳% آزمودنیها از میزان‌ پرداختی‌ها راضی‌ هستند در نتیجه‌ همبستگی‌ معنی‌داری‌ بین‌ عوامل‌ پنجگانه‌ فوق‌ و رضایت‌ شغلی‌ مدیران‌ آموزشی‌ وجود دارد.
۲-۳-۲- مروری بر تحقیقات خارجی
رضایت شغلی کارکنان یکی از متغییرهای مهم در حیطه رفتار سازمانی می باشد که تا سال ۱۹۸۰ بیش از ۴۰۰۰ مقاله در مورد جنبه های مختلف آن منتشر شده بود بطور کلی رضایت کارکنان از شغل خود، امری روانشناختی است و جنبه ی فردی دارد. ولی ویژگی های محیط، ماهیت کار، رضایت از سرپرستی و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تاثیر می گذارد و هر گونه تغییر در این عوامل در میزان رضایت شغلی کارکنان تغییر ایجاد می نماید (توسلی ۱۳۷۵ :۴۶).
طبق نظر کانینگام و گریسو [۶۹] (۱۹۹۳) اعتماد در مدرسه زیر بنای اثربخش بودن است.در حقیقت روابط پربار است که موجب اثربخشی مدارس می شود. هوی و همکارانش سال ها پیرامون این سازه در مدارس تحقیق کرده اند. آنها دریافتند که اعتماد اعضای هیئت آموزشی به یکدیگر و به مدیر، عامل مهمی در ایجاد جو مثبت در مدرسه و اثربخشی و نوع دوستی مدیر می باشد. مروری بر ادبیات موضوع نشان می دهد که اعتماد دارای جنبه های چندگانه است. در مدارس، جنبه های مقدماتی اعتماد یعنی کرامت[۷۰] ، اعتبار[۷۱] ، شایستگی[۷۲] ، صداقت[۷۳] و صراحت[۷۴] ، در کنار یکدیگر قرار می گیرند تا مفهوم یکپارچه ای از اعتماد را ایجاد نمایند. موی و میلیندا در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثر بخشی سازمانی ذکر کرده اند (موی، ام جی، هنکین ای بی: ۲۰۰۶، ۱۰۱-۱۱۷).
یلیگان در پژوهش خود به بررسی اعتماد سازمانی در نیروی هوایی امریکا بر اساس تئوری اعتماد ساشکین پرداخته است. نتایج پژوهش وی نشان داد که محیطهای کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض در سازمان و بهبود عملکرد واثر بخشی رهبری می گردد.
کریستینا لافرتی در پژوهشی، رابطه اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری را با برخی شاخص های عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار داد .نتایج پژوهش وی نشان داد که اعتماد رابطه معکوسی با میزان ترک خدمت کارکنان و رابطه مستقیمی با رضایت مندی بیماران دارد (ویلیامز، ال ال،۳۰: ۲۰۳-۱۱).
(اسمیت و هوی[۷۵] ،۲۰۰۷) معلمان با اعتماد به اولیا، در واقع به دانش آموزان نیز اعتماد می کنند و بالعکس، در مدارس (ابتدایی و راهنمایی) ، اعتماد به دانش آموزان و والدین یکی ازابعاد اعتماد است. تحقیقات نشان داده که رفتار مدیر و معلم بر کیفیت روابط اعتمادآمیز در مدرسه اثرات متفاوتی می گذارد. رهبریِ حمایتی یک مدیر تا حدی اعتماد معلمان نسبت به مدیر را تحت تأثیر قرار می دهد اما موجب ایجاد اعتماد میان اعضای هیئت آموزشی نمی شود.
۲- ۴- چارچوب نظری رضایت شغلی
۲- ۴-۱- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سال های ۱۹۴۰- ۱۹۵۰ ارائه شد. در آغاز دهه ۱۹۶۰ این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است : ۱- نیازهای فیزیولوژیک ۲- نیازهای امنیتی ۳- نیازهای تعلق ۴- نیازهای احترام ۵- نیازهای خود شکوفایی ۶- نیازهای زیبایی شناسی ۷- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود. در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند . در بحث از انگیزه ها یاد آوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست. کسانی وجود دارند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسان دیگری به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. باید دقت کرد که افراد نه بر اساس واقعیت بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می خواهند) غالباً میتواند بر اثربخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید.
چرینگتون نظریه های انگیزش را به طور کلی به سه دسته زیر تقسیم کرده است:
نظریه های تقویت یادگیری؛
نظریه های نیاز یا محتوایی
نظریه های فراگردی یا مد لهای تصمیم گیری
نظریه های تقویت یادگیری بر نتایج رفتار، به ویژه نقش تقویت مثبت تأکید دارند و نظریه های دیگر بر نقش ادراکات تأکید می ورزند.
نظریه های شناختی، انگیزش را به دو دسته محتوایی و فراگردی تفکیک می کنند. نظریه های محتوایی،
چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می دهند و اغلب با آنچه در درون فرد یا محیطش می گذرد و به رفتار او نیرو بخشیده و آن را تداوم می بخشد، سر و کار دارند. به عبارت دیگر، این نظریه ها مدیران را نسبت به نیازهای کارکنان آگاه ساخته و به آنان کمک می کنند که بدانند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاکننده نیاز اهمیت می دهند.نظریه های فراگردی چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می کنند و بیان میدارند چرا و چگونه مسئله نیاز به ایمنی، با پاداش های خاص ارتباط پیدا می کند یا کارکنان چه اعمال خاصی را باید انجام دهند تا مستحق دریافت پاداش شوند. نظریه های محتوایی بیشتر از دیگر موارد با رضایت شغلی مرتبط اند، درحالی که نظریه های فراگردی با تلاش های کاری و مفاهیم ضمنی عملکردی آن سر و کار دارند(رضاییان،۱۳۷۹ ).
نظریه های محتوایی را نظریه های نیازها نیز مینامند، زیرا نیازهای روانشناختی را که موجب رفتار برانگیخته می شود، در بر دارند. در بیشتر نظریه های محتوایی، پنج نظریه اصلی ارائه شده است که به طور خلاصه به قرار زیرند:
۲- ۴-۲- نظریه های محتوایی
۲- ۴-۲- ۱- نظریه مراحل مختلف زندگی
بر پایه این نظریه، آدمیان در مراحل مختلف حیات قرار دارند و کسی که در یک مرحله از حیات قرار دارد، نمی تواند افراد واقع در سطوح بالاتر را درک کند. رفتن از یک مرحله حیات به مرحله دیگر، به تحول درونی- بیرونی نیاز دارد. این نظریه با نظریه سلسله مراتب نیازها همخوانی زیادی دارد.
۲- ۴-۲- ۲- نظریه سلسله مراتب نیازها
آبراهام مزلو روانشناس برجسته آمریکایی، در زمینه شرایط خودشکوفایی و رشد انسان معتقد است نیازهای انسانی از سلسله مراتبی تبعیت میکند. نیازهای زیستی، نیازهای اساسی انسان برای حفظ بقای او هستند و تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت به اندازه کافی ارضا نشوند، دیگر نیازهای درونی، برای فعالیت، کمتر انگیزه ایجاد خواهند کرد و وقتی این نیازها ارضا می شوند، نیاز ایمنی در رأس قرار میگیرد و به همین ترتیب این سلسله مراتب برای بقیه نیازها مطرح است.
۲- ۴-۲- ۳- نظریه زیستی تعلق رشد
براساس این نظریه، نیازها، به سه دسته تقسیم می شوند:
نیازهای زیستی که به رفاه مادی فرد مربوط میشوند؛
نیازهای تعلق که بیانگر میل به ارضای روابط میان فردی است؛
نیازهای رشد که بیانگر میل به رشد و توسعه مستمر فردی است.
براساس این نظریه و برخلاف نظریه مزلو، اگر نیاز سطح بالا در فردی سرکوب شود، نیاز در سطح پایین تر در وی فعال خواهد شد.این نظریه دید مهمی به مدیر می دهد، به این شکل که اگر مدیری متوجه شود نیازهای رشد کارمندی با مانع مواجه شده است، باید بکوشد او را به سمت ارضای نیازهای تعلق و زیستی هدایت کند.
۲- ۴-۳- نظریه نیازهای اکتسابی
به عقیده دیوید مک کله لند[۷۶] عوامل انگیزشی، ریشه در فرهنگ دارد..وی معتقد است همه انسان ها سه نیاز مهم دارند که عبارتند از:

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir