سامانه پژوهشی – بررسی رابطه آگاهی و اعتماد سرمایه گذاران با بهره وری …

اعتماد مشتری به فروشنده به سه طریق بر گرایش مشتری به روابط بلند مدت اثر می‌گذارد:
۱- ریسک رفتارهای فرصت طلبانه فروشنده در معامله از بین می رود.
۲-خریدار اطمینان می یابد که نابرابری در روابط کوتاه مدت بوده و با گذشت زمان از بین خواهد رفت.
۳- هزینه‌های مبادله را کاهش می دهد.
در صورتی که طرفین به یکدیگر اعتماد داشته باشند می توان خطرات رفتارهای فرصت طلبانه را حذف یا تخفیف داد. مادامی که اعتماد وجود دارد، خریداران و فروشندگان باور خواهند داشت که سرمایه گذاری در معامله ویژه  با حداقل ریسک همراه خواهد بود چرا که هر یک از طرفین به احتمال بسیار کمی ممکن است جهت کسب منافع یکجانبه اعمال قدرت نمایند. همچنین روابط مبتنی بر اعتماد هزینه مبادله کمتری دارند چرا که همان قراردادهای ناقص و نیمه تمام برای ادامه روابط تجاری کافی است زیرا زمانی که طرفین به یکدیگر اعتماد دارند به هنگام مواجهه با شرایط پیش بینی نشده، هر دو طرف به گونه ای که منافع دو جانبه تضمین گردد سازگاریهای لازم را صورت       می دهند. در چنین شرایطی که روابط مبتنی بر اعتماد می باشد خریدار و فروشنده به جای بهره گیری فرصت طلبانه و کوتاه مدت از نابرابریهای موجود سعی می کنند در بلند مدت این مساله را حل نمایند بنابراین می توان گفت اعتماد در روابط تجاری ریسک رفتار فرصت طلبانه را از بین برده و هزینه مبادله را می کاهد. در نتیجه احتمال گرایش مشتری به برقراری روابط بلند مدت با فروشنده افزایش خواهد یافت(سین و همکاران[۲۰]،۲۰۰۵)
فرایند اعتماد
دیتزو هارتوگ ( ۲۰۰۶ ) [۲۱]در مقاله خود فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند (Dietz & Hartog,2006)
اعتماد به عنوان یک عقیده، اعتماد به عنوان یک تصمیم و اعتماد به عنوان یک عمل
مرحله اول: اعتماد به عنوان یک عقیده
اولین مرحله از اعتماد ، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه در باره شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.
مرحله دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم
دومین مرحله ، تصمیم به اعت ماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن گیلسپی دو دسته بندی رادر این باره بیان کرده است:
رفتارهای اتکا محور : برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیر دستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.
رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات وسهیم کردن دیگران در آن : برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی ها ی مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.
مرحله سوم: اعتماد به عنوان یک عمل
در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز م ی کند یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است.
شکل زیر چارچوب چند بعد ی و یکپارچه ای برای توجه به فرآیند اعتماد درون سازمانی را نشان می دهد.
شکل۲-۱) فرایند اعتماد درون سازمانی(Dietz & Hartog,2006)
۲-۳-۲) انواع و ابعاد اعتماد :
در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد: مبتنی بر بازدارندگی ، مبتنی بر آگاهی ، مبتنی بر شناسایی(خنیفر و همکاران ،۱۳۸۸)
– اعتماد مبتنی بر بازدارندگی
شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است. کسانی که ارتباطشان این گونه است، به آنچه می گویند عمل می کنند، زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند.
– اعتماد مبتنی بر آگاهی
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند.
– اعتماد مبتنی بر شناسایی
زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را مبتنی بر شناسایی می گوییم.
ابعاد اعتماد سازمانی از دیدگاه رابینز
رابینز نشان داد که ابعاد اعتماد سازمانی عبارتند از: (رابینز،۲۰۰۲)
صداقت
شایستگی
ثبات
وفاداری
رک و راست بودن
شکل۲-۲) ابعاد اعتماد(رابینز،۲۰۰۲)
بی اعتمادی کارکنان مهمترین پیامد محقق نشدن وعده هاست، ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافعمان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند، این حالت نسبت به آنها بروز نمی کند. بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو  طرفه به دیگر مبادلات تعمیم داده شود. به طور قطع  اگر وعده ای محقق نشد، مدیران باید به طور شفاف دلیل عملی نشدن آن را به کارکنان بیان کنند. از سوی دیگر خلف‌ وعده موجب آثار سوء اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در جامعه می‌شود و آن سرمایه اعتماد که از آن با عنوان سرمایه اجتماعی نیز یاد می‌شود خدشه‌دار خواهد شد، بنابراین لازم است کسانی که وعده‌ ای می‌دهند به آن عمل کنند و متعهد شوند زیرا در غیر این صورت عدم اعتماد در تمامی زمینه‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی در جامعه فراگیر می‌شود(جوانمرد،۱۳۸۸).
۲-۳-۳)عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد و پیامدهای آن
ایجاد اعتماد در سازمانها، به یک استراتژی برای افزایش سطوح اعتماد در میان تمام کارکنان و مدیران نیازمند است. محققان برای تعیین مبانی اعتماد در سازمانها تلاش زیادی کرده اند. در تحقیقی که مک کالی[۲۲] و همکاران ( ۱۹۹۲ )، انجام دادند، دریافتند متغیرهای مربوط به شغل مانند مشارکت در تصمیم گیری، استقلال، بازخورد، رفتار حمایتی سرپرست و ارتباطات، به طور قابل توجهی می توانند به تشریح اعتماد به مدیریت بپردازند. ییلماز[۲۳] وهمکاران ( ۲۰۰۹ )، عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی را به عوامل سازمانی (شامل : ارزیابی موفقیت کارکنان با استفاده از روش های مدرن؛ دارا بودن سیستم های پاداشدهی منصفانه؛ دادن بازخورهای منظم و به موقع به کارکنان و …) و عوامل فردی (مانند تمایل به اتکا کردن، ارزش ها، عادات و رفتارها و …) تقسیم بندی کردهاند. هم چنین، نیهان[۲۴] ( ۲۰۰۰ )، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری، دادن بازخور به کارکنان و گرفتن بازخور از آن ها، و قدرتمندسازی کارکنان را به عنوان فعالیت های ضروری برای افزایش اعتماد در سازمانها مطرح کرده است. در کل، عوامل متعددی در ایجاد اعتماد در سازمانها نقش دارند که شناخت و ایجاد آن ها عامل مهمی در بهبود تعهد و عملکرد سازمانی و درک اهداف فردی و سازمانی است. در مقابل، محققان، پیامدهای مختلفی را برای اعتماد سازمانی بر شمرده اند؛ برای مثال نیهان نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل افزایش بهره وری و تقویت تعهد سازمانی می داند. جین[۲۵] ( ۲۰۰۹ )، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و …، و هم چنین کاهش گرایشهای نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی، رفتارهای نظارتی و …، عنوان می کند. هم چنین، بر طبق گفته میشرا و موریسی ( ۱۹۹۰ )، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد میشود.
۲-۳-۴)اهمیت و ضرورت اعتماد در شرکت ها
با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات ۸ ساله اخیر  که در اثر انتخابهای ناشایست در سطح مدیران سازمانی و عدم تعهد و دلسوزی آنان در حفظ و نگهداری منابع سازمان اعم از ذخایر و منابع انسانی موجبات  بی اعتمادی مردم و شرکای اجتماعی، بویژه ذینفعان اصلی و واقعی خود (بیمه شدگان و مستمری بگیران)  را سبب گردیده است، واجب است  تا اعتمادسازی در سطح سازمانی که شهرت در پاکدستی، حمایت از اقشار کم درآمد، صیانت از ذخایر، اندوخته ها و سرمایه ها و تقدم منافع ذینفعان را داشته است؛ مجددا به جایگاه واقعی خود بازگردد و موجبات بالندگی در سطح کشور را فراهم سازد. در این راستا ایجاد تیم‌های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازما‌نها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود. اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌ گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد.  بدون اعتماد‌سازی هیچ‌ گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد.(رابینز،۱۳۸۲)
مزایای ایجاد اعتماد سازمانی، نقش مستقیم و انکارناپذیری در افزایش اثربخشی سازمانی از طریق موارد ذیل دارد: (شیرازی و همکاران،۱۳۹۱).
– افزایش رضایت شغلی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.