با موضوع تحلیل و ترکیب دانش

  1. طراحی شامل طراحی جزییات روشای بازنمایی علم و چگونگی ارائه اون به کاربران.
  2. ساخت شامل ایجاد، اجرا، استفاده و کامل سازی حافظه سازمانی با روند فعالیتهای جاری
  3. ممیزی و نگهداری چه از دید پیشرفت و چه بروزرسانی و تطبیق حافظه سازمانی با شرایط جدید درزمان زمان
  4. آزمایش چه از نظر کارکرد سیستم و چه از نظر رضایت کاربران

نمودار ۲-۶-  چرخه زندگی یه سیستم حافظه سازمانی(Wiig  and  Hoog, 1997)

 

۲-۱-       مشکلات پیاد ه سازی حافظه سازمانی

مشکلات

یه سیستم حافظه سازمانی که عملیاتی شده و توانایی استفاده داشته باشه تنها پس از پروسه های طولانی قابل دسترسیه. محدودیتای موجود در اجرا سیستم حافظه سازمانی عبارتند از قیود ساختاری به وجود اومده توسط مدلهای سازمان، قیود تکنیکی به وجود اومده توسط قابلیتهای تکنیکی موجود و قیود معنایی به وجود اومده توسط برداشت متفاوت از معنی سیستم حافظه سازمانی در اذهان دست اندرکاران. پس مانند ایجاد هر سیستم کامپیوتری دیگه قبل از شروع فعالیتهای مربوط به ایجاد سیستم حافظه سازمانی باید گذشته سازمان، اهداف دراز مدت سازمان، ساختار سازمانی، زیرساختار فعلی سیستمای اطلاعاتی بکار گرفته شده در سازمان، رسانه ها و بستر کاری بخوبی شناخته و فهمیده شن. اینو هم به این موضوع دقت لازم رو به عمل بیارین افراد درگیر در طراحی و ایجاد اون مانند خبرگان بخش، مهندسین علم، طراحان سیستمای اطلاعاتی و کاربران آینده سیستم که همه به عنوان صاحبان سهام اینجور سیستمی حساب می شن، باید خوب از امتیازات و مشکلات ایجاد اینجور سیستمی آگاه شده و توجیه گردند.

بر خلاف امتیازات شناخته شده رو هاندازی حافظه سازمانی سازمانها در هزینه کردن زمان و سرمای هگذاری منابع خود روی یه فناوری جدید که منافع عملی اون درازمدت مشخص شده و از نتیجه کار نامطمئن باشن بی میل هستن(Kuhn and Abecker, 1997). پس حافظ ههای سازمانی باید در اول و به سرعت کار خود رو با اطلاعاتدردسترس و حاضر (بیشتر در پایگاه های داده و مستندات کاغذی و الکترونیکی) شروع کرده و منافعی رو در کوتاه مدت جفت و جور کنن و بعد خود رو با شکل های جور واجور منابع دیگه غنی کنن.

از طرفی به کار گیری حافظه سازمانی باعث افزایش هزینه ها م یگردد. نه فقط هزینه ذخیر هسازی و شاخص گذاری بلکه هزینه های اضافی جهت بازیابی و تفسیر اطلاعات. یکی از اساسی ترین مشکلات ایجاد سیستمای حافظه سازمانی کلا سبندی و شاخص گذاری اطلاعاته. اما از اونجائیکه این هزینه ها در مقایسه با تاثیر مثبت این سیستم در تامین اهداف سازمانی کم هستن در کل اثبات می شه که برنامه های کاربردی بر اساس حافظه سازمانی با ارزش و به درد بخور هستن.

جهت به کمترین حد ممکن رسوندن مخالفتهای موجود باید پروسه ایجاد و پیشرفت حافظه سازمانی کمترین تداخل رو با روال کاری عادی سازمان داشته باشه. جهت کسب تائیدیه و موافقت کاربران حافظه سازمانی باید در جریان اطلاعاتی موجود در سازمان قابل استفاده باشه. از نظر تکنیکی یعنی با ابزارهایی که الان در سازمان مورد استفاده هستن مانند شکل های جور واجور ویرایشگرهای متنی، گرافیکی، مثل سازه ها و … قابل دسترسی باشه.

با در نظر گرفتن وجود ضمنی بعضی منابع علم، حافظه سازمانی ممکنه با اطلاعات ناقص، نادرست و متغیر سروکار داشته باشه، جهت سرعت بخشیدن به کار باید تلاشهای لازم در جهت کمینه کردن فعالیتهای مربوط به اکتساب و نگهداری علم انجام بشه.

پس از تشکیل حافظه سازمانی هم باید ترتیبی اخذ کرد تا تلاشهای لازم جهت نگهداری و پشتیبانی از حافظه سازمانی کمینه باشن. جهت به روز نگهداشتن حافظه سازمانی و اصلاح علم موجود در اون جمع آوری بازخورد  از کاربران اون خیلی مهمه. این کاربران می تونن به نقاط ضعف و کمبودها اشاره کرده و پیشنهادهایی رو واسه بهبود حافظه بدون ایجاد مشکل در جریان کاری موجود در سازمان ارائه بدن.

در کل ایجاد حافظه های سازمانی با سه رقابت اساسی روبروس:

  1. تعریف مؤلفه ها. ایجاد یه مدل کامل و گسترده جهت هدایت روند ایجاد یه حافظه سازمانی -بستگی به وجود تعاریف واحد و مشخص از مؤلفه های اون داره.
  2. طراحی چرخه زندگی. این چرخه نشون دهنده چگونگی مدیریت علم موجود شامل فعالیتهای مربوط به اکتساب، ساخت، تکامل و آزمایش دانشه.
  3. تجمیع دان شهای فردی یعنی پیدا کردن راه و روشی جهت به اشترا کگذاری و استفاده دوباره از علم تک تک افراد.

 

 

 

 

بخش دوم: مبانی نظری قابلیتای یادگیری،

۲-۱-       تعـریف یادگیری

یادگیری: یادگیری رو به گونه های جور واجور تعریف کردن . در همه تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین بخش یادگیری محسوب گردیده .یادگیری فرآیندیه که در اون رفتارا و مدلهای ذهنی افراد تغییر پیدا میکنه و به شکلی دیگه فکر می کنن و عمل میکنن . اینجوری پروسه یادگیری وقتی تحقق پیدا میکنه که تغییر در رفتارها و کارکرد افراد مشاهده شه(قشلاقی، ۱۳۷۸).

یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم واسه تعریف کردنه. در فرهنگ امریکایی هریتج  یادگیری این گونه تعریف شده:

“دانش اندوزی، فهمیدن یا تسلط یابی از راه تجربه یا مطالعه.”

کیمبل یادگیری رو این گونه تعریف کرده:

“تغییر تقریبا پایدار در توان رفتاری(رفتار بالقوه) که در نتیجه تمرین تقویت شده، رخ می دهد.”

حال این تعریف رو با دقت بیشتری مورد بررسی قرار می بدیم:

 

۱-یادگیری تغییر در رفتاره. به سخن دیگه یافته های یادگیری همیشه باید قابل انتقال به رفتار مشاهده پذیر باشه. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجام کاری میشه که قبل از یادگیری نمی تونست اون رو انجام بده

۲- این تغییر رفتاری، تقریبا پایداره؛ یعنی نه موقتیه و نه ثابت(هرگن هان و انسون به نقل از سیف؛ ۱۳۸۶).

۳- رفتاری: واسه اینکه یادگیری از دید روان شناسا بحث ای قابل توجه باشه باید یه جور خودنمایی خارجی یادگیری در رفتار فرد وجود داشته باشه. اگه فردی چیزی رو یاد بگیره اما اون مطلب رو به دلیل مخفی موندن روی رفتار ایشون تاثیر نذاره، یه روان شناس چیجوری می تونه پی به یاد گرفتن اون مطلب ببره؟ اونا فقط می تونن رفتار رو ببینن و از مشاهداتشان نتیجه گیری کنن(اندرسون به نقل از مختاری و طیبی، ۱۳۸۰).

۴- تغییر در رفتار نباید بدون این دست اون دست کردن بعد از تجربه یادگیری اتفاق بیفته. هر چند در نتیجه یادگیری در یاد گیرنده توانایی بالقوه متفاوت عمل کردن ایجاد می شه، این توانایی ممکنه بدون این دست اون دست کردن در رفتار ایشون ظاهر نگردد. پس روان شناسا تغییر خودبه خود در رفتار رو نمی خواهند، بلکه فقط تغییر در توان واسه رفتار رو می خواهند(سیدمحمدی ، ۱۳۸۲).

۵- تغییر در رفتار(یا توان رفتاری) از تجربه یا تمرین ناشی می شه. پتانسیل های رفتاری به دلایلی غیر از یادگیری هم تغییر می کنن. وقتی سن ما افزایش می یابد، بدن ما هم تغییر می کنه و پتانسیل ما واسه رفتار عوض می شه. عنوان تجربه از اون روی انتخاب شده تا اون دسته از تغییرات رفتاری رو که مورد توجه نظریه پرداز یادگیریه از اون دسته که مورد نظر ایشون نیس، جدا شه(هرگن هان و انسون به نقل از سیف ؛ ۱۳۸۶).

۶- تجربه یا تمرین باید تقویت بشه؛ یعنی اینکه تنها جواب هایی که به تقویت می انجامد آموخته شه.  طبق تعریف کیمبل، یادگیری از تمرین یا تلاش تقویت شده به دست میاد. به دیگر سخن، تنها رفتار تقویت شده آموخته می شه(هرگن هان و انسون به نقل از سیف ؛ ۱۳۸۶).

[۱] semi-structured

[۲] structured

[۳] manual

[۴] guidline

[۵] feedback

[۶] – American Heritage Dictionary

[۷] – Kimble