منابع و ماخذ تحقیق فرهنگ سازمانی

عینیت و کارکرد فعلی و تعدیل ذهنیت از طریق مراجع رسمی.
3- تطبیق ذهنیت با عینیت سامانه، از طریق حفظ ذهنیت سامانه به عنوان آرمان و کمال مطلوب و پیش گرفتن راه اصولی برای رسیدن به نقطه آرمانی یعنی اصلاح ذهنیت دور از دسترس و عینیت بیگانه با ذهنیت و اجتناب از تغییرات آنی و آماده کردن پیش زمینه های تغییر و تحول.
در هر صورت برای استقرار نظامی جدید سه راه عملی در اختیار است:

1- برای رفع نیاز، از نظام های موجود کنونی به صورتی کامل الگو گرفت.
2- بدون توجه به نظام های موجود، نظامی کاملا جدید به وجود آورد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3- نظام های کنونی را مورد بررسی قرار داده و با شناخت نقاط قوت وضعف آنها، با تغییر در نقاط ضعف و تاکید بر نقاط قوت، نظامی همخوان و همساز با نیاز پدید آمده به وجود آورد.
نکته قابل تامل آن است که برنامه های تدوین شده در جهت ایجاد تحول، بر حول هشت گام اصلی تحول پی ریزی شده است، یعنی کار با ایجاد فوریت و ضرورت آغاز و با تشکیل تیم راهنما و ترسیم دورنما و چشم انداز ادامه، و با رساندن پیام تحول به دیگران و کنار زدن موانع اجرایی به نقطه عطف خود رسیده و با کسب پیروزی های کوچک و سریع تا رسیدن به هدف نهایی و فرهنگ سازی ادامه می یابد. گاهی نگاه به کارنامه آموزش و پرورش بیانگر آن است که متولیان آن در دوره های گوناگون بعنوان عاملین تحول، تغییرات متعددی را در حیطه های گوناگون از جمله: نظام آموزشی، کتب درسی، نظام ارزشیابی، شیوه های تدریس، سیستم مدیریت و … را در دستور کار خود داشته و به اجرای آن اهتمام ورزیده اند، لیکن این تغییرات یا به نتایج پیش بینی شده دست نیافته و یا عمیق و تاثیرگذار نبوده و صرفا موجب تغییرات روبنایی در نظام آموزشی شده است. در واقع امروز آنچه دست اندرکاران آموزش و پرورش را به چالش کشیده این نکته است که چرا این برنامه ها نتوانسته موجب نوآوری، پیشرفت و تحول سیستم آموزشی شود.

2-14- بسترهای قابل تحول در آموزش و پرورش
بسترهای قابل تحول در آموزش و پرورش را می‌توان تحت عناوین زیر بیان نمود. (رمضان زاده دارایی،1386)
الف) ساختار و تشکیلات درونی آموزش و پرورش.
ب) دستگاه ها و سازمان‌ها و مراکز موثر بیرونی.‌
الف) ساختار و تشکیلات درونی:‌
حوزه درونی آموزش و پرورش باید بیشترین تغییرات را دربربگیرد و اصولاً این بخش، هدف اصلی در ایجاد تغییرات است، که خود از دو قسمت اداری و آموزشی تشکیل شده است.‌
بخش اداری ساختار تعلیم و تربیت: به آن بخش از کار ستادی گفته می‌شود که در مقام تصمیم‌گیریها و برنامه‌ریزیها و ایجاد هماهنگی در مورد آموزش بهتر در واحدهای آموزشی قرار دارد. یعنی هر تصمیمی که در این بخش گرفته می‌شود به طور طبیعی باید در مدارس و در کلاسهای درس نمود پیدا کند.‌ لذا در ایجاد تحول اداری در این وزارتخانه، باید این باور ایجاد شود که، اداره و کارستادی مکمل و ادامه کار آموزشی است، نه انجام امور صرفاً دستوری و بخشنامه‌ای. یعنی در تدوین برنامه‌ها و تعیین اهداف توسط این بخش، باید معلمان و دیگر افراد ذینفع نیز، بکار گرفته شوند تا آنها در این زمینه احساس بیگانگی نکنند، چرا که هر تصمیمی، باید توسط آنها اجرا شود و به همین خاطر، باید با واقعیت‌های کلاسهای درس منطبق بوده و به اصطلاح در خط مقدم تعلیم و تربیت یعنی سر کلاسها و ارتباط معلم و دانش‌آموز جواب بدهد، در غیر این صورت در حد یک تصمیم باقی می‌ماند و منتج به نتیجه نخواهد شد.
لذا، نهادینه شدن این فکر ضروری است که، بخش اداری باید در خدمت معلم باشد، همانطوری که معلم در خدمت دانش‌آموز است. متاسفانه در برخی موارد، نبود هماهنگی میان این دو بخش، کارها را با مشکل مواجه کرده است.‌
در آموزش و پرورش، هدف نخست، دانش‌آموز است و معلم و سیستم اداری با تمام امکانات باید در خدمت او باشند. ولی متاسفانه (برخلاف آنچه شعار داده می‌شود) در عمل برعکس است، چون ادارات ما آبادتر از مدارس است. وجود این چنین فضایی، کار تعلیم و تربیت را با موانع زیادی روبرو می‌کند. بنابراین در تغییرات بنیادی آموزش و پرورش، باید مدرسه محوری، مورد توجه جدی قرار بگیرد.‌
بخش آموزشی نظام تعلیم و تربیت: به آن بخش از بدنه آموزش و پرورش گفته می‌شود که، هدف اصلی تعلیم و تربیت را در برمی‌گیرد، این بخش تحت دو عنوان کلی و با نظارت مدیریت واحدهای آموزشی، در مدارس فعالیت می‌کنند. یکی تدریس علوم تخصصی و دیگری انجام امور تربیتی است،‌ گرچه هدف هر دو، تعلیم و تربیت است،‌ ولی در برخی موارد عملاً مشاهده می‌شود که با هدف انجام بهتر یکی از آنها، به دیگری بی‌توجهی می‌شود. و این بی‌توجهی برای امور تربیتی نمود بیشتری دارد. و شاید یکی از دلایلی که بعد از چندین سال از تاسیس آن، هنوز نتوانسته است جایگاه واقعی خود را پیدا کند، به همین خاطر باشد، و حتی در برهه‌ای از زمان، این بخش از آموزش، از تشکیلات آموزشی کشور، حذف شده بود.‌ وضعیت در زمینه تدریس علوم تخصصی هم خیلی بهتر از آن نیست. چون متعلمان ما یک سری مطالبی را حفظ می‌کنند که بعد از خروج از مدرسه و اتمام امتحانات، آنها را فراموش می‌کنند، و یا حداکثر اگر این مطالب را به خاطر بسپارند کاربرد عملی ندارد و در بیرون نیز مصداقی برای آن پیدا نمی‌کنند. در نتیجه، وضع خروجی‌های آموزش و پرورش، رضایت‌بخش نیست، چون، فارغ‌التحصیلان آن، نه تربیت را به معنای واقعی آن می‌آموزند و نه علوم تخصصی را آنطور که باید فرا می‌گیرند.
البته مشکلات مربوط به امور تربیتی، در مدارس ما،‌ نسبتاً نمود بیشتری دارد. در این خصوص به نظر می‌رسد که باید برای اهداف و راهکارهای تربیتی واحدهای آموزشی، تعریف دقیق‌تری بعمل آید و مربیان نیز، آموزش لازم را بصورت مستمر و به روز شده ببینند. حقیقت این است که، وضعیت کنونی ایران و شرایط حاکم بر جهان، باعث شده است تا دامنه مسائل تربیتی بسیار گسترده و پیچیده باشد. و از طرفی، مربیان نیز توان لازم را هم به لحاظ ابزاری و هم به لحاظ نظری ندارند. لذا ما نباید توقع خارج از توان داشته باشیم.‌ بنابراین برای ایجاد پویایی هرچه بیشتر تعلیم و تربیت، در تحول بنیادی موردنظر، باید بدانیم که به معلمان چه چیز داده‌ایم و چه چیزی از آنها توقع داریم.
در وضعیتی که اهداف گنگ و نامشخص است و معلم هم توانمند نیست و یا او را توانمند نکرده‌اند و معیارهای سنجش از کار معلم نیز، نارساست، چگونه می‌توان انتظار تحول بنیادین داشت.
غیر از نقش تعیین‌کننده معلمان و مربیان در کیفیت بخشی به آموزش و تعلیم و تربیت، یکی دیگر از مهمترین عوامل اثرگذار در آموزش و پرورش، مدیریت واحدهای آموزشی است، مدیران مدارس در این زمینه اثرگذاری زیادی دارند، به همین خاطر، در تحول بنیادی تعلیم و تربیت، باید مدرسه محوری مورد توجه قرار گیرد و در انتخاب این مدیران نیز دقت شود. در این خصوص، لازم است تا با ایجاد انگیزه قوی، توانمندترین افراد وارد عرصه مدیریت مدارس شوند، در وضعیت فعلی، استقبال افراد توانمند برای قبول این مسئولیت، پایین است.
بعضاً مشاهده می‌شود که افرادی برای تبدیل شدن از دوره ابتدایی به دوره راهنمایی یا دبیرستان، ملزم می‌شوند اول پست مدیریت یا معاونت یکی از این دوره‌ها را قبول کنند تا زمینه برای جذب آنها در این دوره‌ها فراهم شود. به همین خاطر ممکن است، توانایی لازم را برای این منظور نداشته باشند.
لذا در تحول بنیادی ضروری است تا با ایجاد انگیزه، مدیران مدارس از میان باسابقه‌ترین و خوش‌نام‌ترین افراد و توسط خود همکاران در همان واحد آموزشی، انتخاب شوند. این افراد باید از دارندگان بالاترین مدرک تحصیلی نیز باشند و از همه مهمتر در همان دوره تحصیلی چندین سال کلاس‌داری کرده باشند و به زیروبم‌ها و شیوه‌های کلاس داری نیز آشنایی کافی داشته باشند، به عبارتی دیگر، رانده شده کلاس و فراری از آن نباشد. زیرا مدیر مدرسه قبل از هر چیز باید خودش را در درجه اول یک معلم بداند و از رفتن به کلاس واهمه نداشته باشد.
به مدیران مدارس اختیارات لازمه داده شود، بعضاً مشاهده می‌شد که مدیران، اظهار می‌دارند برای انجام فلان کار مفید آموزشی، وجود بخشنامه دست ما را بسته است. در این ارتباط بجا خواهد بود که، اهداف کلی تعلیم و تربیت در واحدهای آموزشی، تعیین شده و انجام بسیاری از کارهای جزیی، به مدارس تفویض شود، نه اینکه در هر شرایطی اداره حق وتو داشته باشد و دائماً نیز امر و نهی بکند. بنابراین ایجاد انگیزه و در نظر گرفتن اختیارات، برای مدیران مدارس می‌تواند از اهداف اساسی تحول نظام تعلیم و تربیت در واحدهای آموزشی باشد، که به نظر می‌رسد در مدرسه محوری نمود پیدا کند. در حالت مدرسه محوری، باید دست دبیران متخصص و توانمند نیز در امر تعلیم و تربیت باز باشد، تا آنها در چارچوب اهداف مشخص شده آموزشی، راهکارهای مورد نظر خودشان را متناسب با فرد فرد دانش‌آموزان و نیز متناسب با هر کلاس و مدرسه بکار بگیرند، چرا که نمی‌شود یک نسخه را برای همه دانش‌آموزان و در همه کلاس‌های مناطق مختلف، به صورت یکسان به کار گرفت.

  پایان نامه روانشناسی : شناخت اجتماعی

با بررسی و مطالعات انجام شده می توان این نتیجه را گرفت که آموزش و پرورش کنونی برای اینکه از دانش و تکنولوژی که به سرعت در حال رشد است عقب نماند نیازمند تحول می باشد و این تحول با تکیه بر نوآوری و مشارکت و استفاده از نیروهای فکری و کارآمد و زبده امکان پذیر است و آموزش و پرورش کشور ما نیز در این خصوص گام هایی را برداشته است و برای موفقیت در این زمینه مساعدت و تلاش همه را می طلبد (رون، 1385).
امروزه تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند؛ چه، توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند. فناوری های جدید، بویژه فناوری های مربوط به عرصه اطلاعات و ارتباطات زمینه تحولات سریع و غیرقابل برگشتی را در جهان فراهم آورده است.
این تجمع و تعامل موجد ظهور و تجدید حیات زبان ها و فرهنگ هایی شده که به گونه ای متنوع نظام پویای جهانی را پی ریزی کرده است. چالش های برآمده از این تحولات از جمله دمکراسی، مشارکت مردمی، تمرکز زدایی و کثرت گرایی، زمینه نگاهی نو را به آموزش و پرورش فراهم ساخته است. آموزش و پرورشی که قرار است انسان را برای آینده آماده کند. بنابر همین وظیفه، باید توانایی رو به رو شدن با چالش هایی را که تحولات کنونی رو در روی نسل حاضر قرار می دهد، داشته باشد. طبیعت آموزش وپرورش آن را به مثابه یک فرایند کیفی برحسب آن چه باید باشد شرح می دهد، نه آن چه هست. از این رو، ماهیت آن زاینده، پویا، تغییر پذیر و منعطف است و ناگزیر رو به رشد و تعالی و تغییر. افزون بر آن آموزش و پرورش به منزله پرورش دهنده نیروی انسانی مورد نیاز در فرایند تعامل فناورانه عصرحاضر، نقش بی بدیل خود را در جهان همچنان حفظ کرده است (پورمند، 1386).
حفظ و حراست نظام تعلیم و تربیت از این نقش اساسی با دگرگونی هایی همراه بوده است. دگرگونی هایی که بنا به تقاضای زمان و نیازهای برآمده از عصر حاضر ایجاد شده است. تجربه کشورهایی چون آمریکا (1957)، ژاپن (1948) وکره جنوبی در سالهای اخیر به خوبی نشان می دهد که با تغییر و بازنگری در ساختار آموزش و پرورش در ادوار تاریخی در حفظ و بقای رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی ملت ها تأثیر حیاتی داشته است.
تحول در سیستم آموزش و پرورش از جمله موضوعاتی است که بیشتر نظام ها و جوامع همواره آن را مد نظر قرار می‌دهند و از آنجا که زیرساخت هر نوع توسعه‌ای در کشورها را می‌توان در نظام آموزشی آن جستجو کرد، پس ایجاد تحول در بخش آموزش از ضرورتهای مهم و اساسی به شمار می‌رود و بر اساس آن نظام های آموزشی در هر دوره‌ای به دنبال ایجاد تحول رو به ‌رشد هستند.‌
با رهنمود های اخیر مقام معظم رهبری مبنی برتحول در آموزش و پرورش کشورمان به عنوان نیازی اساسی و ضرورتی اجتناب‌ناپذیر این امر در رأس امور وزارت آموزش و پرورش قرار داده شد. با این وجود، معمولا این منبع در مقایسه با سایر انواع منابع با کار آمدی کمتر مورد استفاده قرار می گیرد. هدر رفتن وقت و توان کارکنان بسیار بالا است. بخش اعظم از این امر ناشی می شود که کیفیت و قابلیت کارکنان در طی قرن بیستم به شدت افزایش یافته است. اما روش های اداره، سازماندهی واستفاده از آنان چندان تغییر نکرده است. از منابع انسانی هنوز هم اساسا مانند جانشینی برای ماشین آلات استفاده می شود. جایی که ماشین آلات یا برای انجام کار در دسترس نیستندو یا استفاده از ماشین آلات، گرانتراز استفاده ازافراد است (ایکاف: 1384، ص180).
شاید درمیان صاحبنظران، کارشناسان ودست اندرکاران صنعت واقتصاد کسی پیدا نشود که معتقد نباشد انسانها شالوده و بنیاد ثروت ملی هستند. سرمایه انسانی به معنای دانش، مهارتها، انگیزشها در سازمانها می باشند. برخلاف تصوری که سالها پیش وجود داشت، تاسیسات گسترده، ماشین آلات زیاد و نوین، هیچ یک بدون داشتن نیروی انسانی کارآمد وتوانا، سودچندانی برای شرکتها وبنگاه های اقتصادی نخواهد داشت ومدیران این گونه واحدها به زعم هزینه، بسیار، سودی اندک خواهد داشت. سودی که پس ازگذشت مدتی تبدیل به زیان می شود (بابایی:1381 ،ص86)

  پایان نامه رایگان روانشناسی : حافظه کوتاه مدت

2-15- پیشینه تحقیق
2-15-1- داخلی

در این بخش به تحقیقاتی که در داخل و خارج از کشور پیرامون موضوع تحقیق انجام شده است و با موضوع تحقیق مرتبط است اشاره می شود. تحقیقات مختلف انجام شده در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت شغلی، نشان داده اند که ویژگی های فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگی های شخصیتی، انگیزش و سخت کوشی، از جمله ی مهم ترین عواملی هستند که می توانند صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان و عملکرد شغلی را پیش بینی نمایند.

مهدوی (1376) در مقاله ای به عنوان عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان بیان نمود که کارکنان متخصص بیش از کارکنان غیر متخصص رضایت شغلی دارند و این رضایت احتمالا از آنجا ناشی می شود که معمولا آنان به دلیل تخصص بیشتری که دارند از شرایط کار بهتری برخوردارند و اغلب حقوق بهتری دریافت می کنند (دهقان، 1386).

خلیل زاده (1378) نشان داد: سه عامل اصلی رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کار است. رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی موثر، اما وضعیت تاهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی موثر نیستند. (شفیع آبادی و خلج، 1389).

شهامت و روزگار (1390) در مورد رابطه ی بین رضایت شغلی و جنسیت، زندی پور (1988) به این نتیجه رسید که مردان بیش از زنان رضایت شغلی دارند (شهامت و روزگار، 1390).

بیات (1375) در بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی برروی خلاقیت و نوآوری سازمانی در سطح سازمان های دولتی استان زنجان به این نتیجه رسید که، بین فرهنگ و خلاقیت سازمان رابطه وجود دارد. رابطه بین فرهنگ و خلاقیت سازمان یک رابطه همبستگی می باشد. فرهنگ سازمان یک پارامتر عمده در ایجاد خلاقیت سازمان می باشد. رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمان خطی می باشد. به عبارت دیگر از طریق تنظیم فرهنگ یک سازمان می توان خلاقیت آن سازمان را افزایش و یا کاهش داد. هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر و هر مقدار فرهنگ یک سازمانی به فرهنگ سلسله مراتبی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان پایین تر خواهد بود. (بیات ،1375)

  پایان نامه روانشناسی : شناخت اجتماعی-فروش پایان نامه

شفیع آبادی (1384) نیز در تحقیقی با عنوان رضایت شغلی معلمان و تعیین علل و عوامل موثر در آن اعلام نمود که 78 درصد معلمان جامعه تحت بررسی وی از وضعیت حقوق و مزایای خود ناراضی بوده اند (دهقان، 1386)

گلی (1385)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه رضایت شغلی و خلاقیت در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت ” به نتایج ذیل دست یافت :
بین رضایت شغلی و خلاقیت، همبستگی معنادار و مستقیمی وجود داشته است.
زنان نسبت به مردان از رضایت شغلی

این نوشته در پایان نامه های روانشناسی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید